Welche Rahmenbedingungen muss ich bei der Kündigung eines Mitarbeiters beachten?

 Es gibt verschiedene Kündigungsarten:

• die Kündigung mit Kündigungsfrist (reguläre, fristgerechte Kündigung).
• die fristlose Kündigung (wenn ein besonderer Grund vorliegt).
• die Änderungskündigung (wenn Sie die Bedingungen für das Arbeitsverhältnis ändern wollen).

Das A und O jeder Kündigung ist die gründliche Vorbereitung. Schon ein kleiner Fehler kann sie angreifbar machen. Am besten gehen Sie so vor:

1. Prüfen Sie, ob die Kündigung erlaubt ist

Arbeitsvertrag
Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag ist die fristgerechte Kündigung generell möglich. Anders ist es beim befristeten Arbeitsvertrag. Einen befristeten Arbeitsvertrag können Sie normalerweise nicht fristgerecht kündigen.
Fristlos können Sie jeden Vertrag kündigen.

Kündigungsgrund
Für eine fristlose Kündigung brauchen Sie immer einen „wichtigen Grund“, der im Bürgerlichen Gesetzbuch festgeschrieben ist (§ 626 BGB). Es muss für Sie unzumutbar sein, den Mitarbeiter weiter zu beschäftigen. Das Vertrauensverhältnis muss komplett zerrüttet sein, z. B. weil der Mitarbeiter Sie dauernd grob beleidigt.

Für eine fristgerechte Kündigung brauchen Sie im Kleinbetrieb keinen Kündigungsgrund. Ein gewisses Maß an Rücksichtnahme wird aber vorausgesetzt. Ein langjähriges Arbeitsverhältnis ohne jeden Zwischenfall dürfen Sie z. B. nicht aus nichtigem Anlass und ohne vorangegangene Abmahnung kündigen.

► Achtung:
Auch für eine fristgerechte Kündigung brauchen Sie einen anerkannten Grund, wenn für Ihren Betrieb das Kündigungsschutzgesetz gilt. Das ist der Fall, wenn Sie mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen. In einem Kleinbetrieb mit weniger Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich nicht. Es gibt aber eine wichtige Ausnahme:
War der Mitarbeiter schon vor dem 1.1.2004 im Betrieb beschäftigt, hat er Kündigungsschutz, wenn

• am 31.12.2003 mehr als 5 Mitarbeiter beschäftigt waren und
• diese 5 Mitarbeiter auch jetzt noch bei Ihnen beschäftigt sind.

Dann brauchen Sie auch für die fristgerechte Kündigung einen anerkannten Grund. Das kann z. B. ein betrieblicher Grund wie massiver Auftragsrückgang sein oder auch einer, der im Verhalten Ihres Mitarbeiters liegt. Vorsicht: Im letzten Fall müssen Sie in der Regel zuerst abmahnen, bevor Sie kündigen können. 

Sonderrechte für Schwangere/junge Eltern/Schwerbehinderte

Eine schwangere Mitarbeiterin dürfen Sie grundsätzlich nicht kündigen. Nur in besonderen Fällen ist die Kündigung mit Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamts bzw. des Amtes für Arbeitsschutz ausnahmsweise erlaubt. Auch in den ersten 4 Monaten nach der Entbindung ist die Kündigung verboten.

Auch Mitarbeiter in Elternzeit dürfen Sie nur in besonderen Fällen und mit Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamts bzw. des Amtes für Arbeitsschutz kündigen.

Für die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters brauchen Sie die Zustimmung des Integrationsamts. Ausnahme: Er ist noch nicht länger als 6 Monate bei Ihnen beschäftigt.

2. Berechnen Sie die Kündigungsfrist

Gesetzliche Kündigungsfristen
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt 4 Wochen (28 Tage) zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. In der Probezeit gilt eine Frist von 2 Wochen. Für den Arbeitgeber verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist mit der Betriebszugehörigkeit:
 

Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag
Wenn Sie nicht mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigen, dürfen Sie im Arbeitsvertrag eine kürzere Grundkündigungsfrist vereinbaren. Sie muss aber mindestens 4 Wochen (ohne festen Termin wie z. B. zum Monatsende) betragen.
Eine kürzere Kündigungsfrist dürfen Sie mit einer Aushilfe für die ersten 3 Monate vereinbaren.

► Tipp: Beugen Sie vor
Kündigen Sie immer auch „vorsorglich zum zulässigen Termin“.  

3. Halten Sie die Formalitäten ein

Das sind die Regeln:

• Die Kündigung muss eindeutig formuliert sein.
• Sie muss schriftlich erfolgen. Per Telefon, SMS, Fax oder E-Mail kann nicht gekündigt werden.
• Sie müssen die Kündigung mit Ihrem vollen Namen unterschreiben. Kürzel sind nicht erlaubt.
• Kündigungsgründe müssen Sie grundsätzlich nicht angeben. Nur in besonderen Fällen z. B. wenn Sie Ihrem Auszubildenden oder einer schwangeren Mitarbeiterin kündigen, ist eine Begründung vorgeschrieben.