Wie kann ich befristete Arbeitsverträge richtig gestalten?
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Autor: Birgit GaiserDer befristete Arbeitsvertrag hat den Vorteil, dass er mit Fristablauf endet. Er endet ohne Kündigung, auch wenn die Mitarbeiterin z. B. schwanger ist. Die Tücke: Wird auch nur eine Regel nicht eingehalten, entsteht automatisch ein unbefristeter Vertrag. Für den gelten dann die ganz normalen Kündigungsvorschriften.
Klären Sie, welche Variante für Sie infrage kommt
Normalerweise dürfen Sie einen Arbeitsvertrag nur befristen, wenn Sie einen sog. sachlichen Grund wie z. B. Krankheitsvertretung oder saisonalen Mehrbedarf haben. Unter bestimmten Voraussetzungen geht es auch ohne. Beide Varianten haben Vor- und Nachteile.
1. Befristung mit sachlichem Grund
Ein sachlicher Grund kann z. B. sein:
- vorübergehender Mehrbedarf an Personal,
- Befristung im Anschluss an eine Ausbildung,
- Vertretung eines Mitarbeiters bei Krankheit oder Elternzeit oder
- ein Ferienjob.
Die Vertretung muss nicht exakt die Aufgaben des fehlenden Mitarbeiters übernehmen. Der Vertrag muss auch nicht z. B. für die gesamte Krankheitsdauer befristet werden. Der Befristungsgrund muss im Arbeitsvertrag stehen.
Befristete Verträge werden meistens für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen. Ein Vertrag mit sachlichem Grund kann aber auch für einen bestimmten Zweck (z. B. „für die Dauer des Projektes A.“ oder „als Elternzeitvertretung für Frau B.“) ohne festes Enddatum befristet werden. In diesem Fall liegt somit keine Höchstdauer des Vertrags vor.
► Achtung:
Steht im Vertrag kein Befristungsdatum, endet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch mit Erreichen des Zwecks, also z. B. dem Abschluss des Projekts. Sie müssen den Mitarbeiter 2 Wochen bevor sich das Vertragsende abzeichnet informieren. Informieren Sie ihn erst später, endet das Arbeitsverhältnis erst 2 Wochen nach Ihrer Mitteilung.
Eine Befristung mit sachlichem Grund kann unbegrenzt verlängert werden, solange der Grund vorliegt. Eine Ausnahme ist der Grund „im Anschluss an eine Ausbildung“. Hier ist keine Verlängerung möglich.
Direkt im Anschluss kann auch ein neuer befristeter Vertrag auf der Basis eines neuen Sachgrunds abgeschlossen werden, z. B. erst Saisonarbeit, dann Krankheitsvertretung.
2. Befristung ohne sachlichen Grund
Wenn Sie einen neuen Mitarbeiter ohne sachlichen Grund einstellen wollen, darf dieser in den letzten 3 Jahren vor Vertragsbeginn nicht bei Ihnen beschäftigt gewesen sein (BAG, Urteil v. 6.4.2011, 7 AZR 716/09).
Dazu gibt es jedoch einige Ausnahmen: Eine Befristung ohne Sachgrund ist immer möglich
- im Anschluss an ein Ausbildungsverhältnis oder eine Beschäftigung als Leiharbeitnehmer.
- bei älteren Arbeitnehmern ab 52 Jahren, die unmittelbar vorher mindestens 4 Monate arbeitslos waren oder sog. Transferkurzarbeitergeld bezogen haben.
Die Höchstdauer eines befristeten Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund beträgt
- im Normalfall 2 Jahre,
- in den ersten 4 Jahren nach Unternehmensgründung 4 Jahre,
- bei arbeitsuchenden Arbeitnehmern ab 52 Jahren sogar 5 Jahre.
Innerhalb dieser Höchstdauer dürfen Sie den einmal befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund bis zu 3-mal verlängern.
Autor: Birgit GaiserBefristung immer schriftlich festhalten
Die Befristung muss immer schriftlich erfolgen und zwar vor Vertragsbeginn. Wird die Befristung nur mündlich oder erst nach Arbeitsaufnahme schriftlich vereinbart, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Kündigungsmöglichkeit vereinbaren
Sehen Sie im befristeten Vertrag unbedingt eine Kündigungsmöglichkeit vor. Sonst können Sie das Arbeitsverhältnis vor Fristablauf nicht beenden, falls Sie mit dem Mitarbeiter z. B. unzufrieden sind.
Fristlos kündigen können Sie auch ohne ausdrückliche Vereinbarung. Dazu brauchen Sie aber einen „wichtigen Grund“ nach § 626 BGB. Schlechte Leistungen reichen z. B. nicht aus.
Verlängerung richtig gestalten
Der Arbeitnehmer darf nicht über die vereinbarte Dauer hinaus bei Ihnen arbeiten. Erfahren Sie davon, müssen Sie die Weiterarbeit so schnell wie möglich unterbinden, sonst entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
► Achtung: Fallen bei der Verlängerung eines befristeten Vertrags
Bitte beachten Sie folgende wichtigen Punkte bei der Verlängerung eines befristeten Vertrags:
- Die Verlängerung muss unbedingt vor Ablauf des befristeten Vertrags vereinbart werden.
- Zwischen Befristungsende und Verlängerung darf keine zeitliche Lücke sein, auch kein Wochenende oder Feiertag.
- Die Verlängerung muss schriftlich erfolgen.
- Sie dürfen nur die Vertragsdauer ändern. Die übrigen Vertragsbedingungen (Arbeitszeit, Entgelt, Kündigungsmöglichkeit usw.) müssen unverändert bleiben. Ausnahme: Wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die neue Arbeitsbedingung hat (z. B. höheres Entgelt wegen höheren Tariflohns) oder wenn Sie den Vertrag an eine neue Rechtslage anpassen müssen.
Autor: Birgit GaiserMissglückte Vertragsverlängerung
Fall: Der Arbeitgeber hatte einen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund vereinbart. Diesen Vertrag wollte er verlängern. Dazu schloss er vor Ablauf der Befristung einen befristeten Verlängerungsvertrag. Dieser Verlängerungsvertrag enthielt im Gegensatz zum ursprünglichen Vertrag keine Kündigungsmöglichkeit. Nach Ablauf der Befristung meinte der Arbeitnehmer, der Verlängerungsvertrag sei ungültig und darum ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden.
Ergebnis: Der Arbeitgeber musste den Arbeitnehmer weiter beschäftigen. Der Verlängerungsvertrag hielt vor Gericht nicht stand. Das Gericht meinte: Weil der Verlängerungsvertrag im Gegensatz zum ursprünglichen Vertrag keine Kündigungsmöglichkeit enthielt, war es kein Verlängerungsvertrag. Weil damit die Arbeitsbedingungen verändert wurden, war es ein neuer Vertrag. Ein neuer Vertrag ohne sachlichen Grund war aber zu diesem Zeitpunkt nicht erlaubt.
Zur Erinnerung: Ein befristeter Vertrag ohne Sachgrund setzt voraus, dass der Arbeitnehmer in den letzten 3 Jahren nicht im Betrieb beschäftigt war (BAG, Urteil v. 20.2.2008, 7 AZR 786/06).
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