Abmahnung im Arbeitsrecht – nur eine leere Drohung? /fileadmin/_processed_/6/1/csm_Abmahnung_a701b90f47.jpg 2016-06-15 Lexware

Abmahnung im Arbeitsrecht – nur eine leere Drohung?

Für Mitarbeiter ist eine Abmahnung häufig ein Schock
Von Lexware-Redaktion
Aktualisiert am: 15.06.2016

Die Abmahnung im Arbeitsrecht soll dazu dienen, dem Arbeitnehmer ein Fehlverhalten deutlich zu machen und ihm die Möglichkeit der Besserung zu geben. Sie ist in der Regel vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung arbeitsrechtlich notwendig, und nur bei massiven Vertrauensverstößen (z. B. Diebstahl, schwere Beleidigung des Arbeitgebers) verzichtbar. Die „gelbe Karte“ der Abmahnung muss die Verhältnismäßigkeit berücksichtigen. Sie darf mithin Bagatellverstöße des Arbeitnehmers nicht anprangern. Oft sind sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht einig, ob eine Abmahnung wirklich berechtigt ist. In der Tat sind viele Abmahnungen fehlerhaft.

Abmahnung im Arbeitsrecht: Eine Warnfunktion

Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer eindringlich aufzeigen, dass sein Arbeitgeber mit einem bestimmten Verhalten nicht einverstanden ist und er im Wiederholungsfalle mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss. Er erhält die Chance, sein (vertragswidriges) Verhalten abzustellen. Jede Abmahnung hat eine Warnfunktion. Sie soll dem Abgemahnten deutlich machen, dass sein Chef im Wiederholungsfall die Kündigung erwägt.

In Betrieben mit nicht mehr als 10 Mitarbeitern in Vollzeit (Kleinbetriebe) findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Hier ist unter Fachleuten umstritten, ob vor einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen werden muss.

Voraussetzungen zur Wirksamkeit einer Abmahnung

Damit seine Abmahnung nicht von vornherein an formalen und inhaltlichen Mängeln scheitert, sollte sich der Arbeitgeber an folgende Regeln halten:

1. Einhaltung der formalen Anforderungen

Das Bundesarbeitsgericht nennt 2 Voraussetzungen für eine wirksame Abmahnung:

  • Die Benennung eines konkreten Vorwurfs
  • und den Hinweis, dass bei einem weiteren Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechnet werden muss.

Am konkreten Vorwurf scheitern sehr viele Abmahnungen. Die Abmahnung muss es dem Arbeitnehmer ermöglichen, nachzuvollziehen, welche Verfehlungen ihm vorgeworfen werden. Pauschale Vorhalte führen zur Unwirksamkeit der Abmahnung.

Falsch: „Sie haben sich in den letzten Tagen mehrfach verspätet."

Richtig: „Sie haben sich am 24.03., 01.04. und am 22.04.2016 jeweils verspätet. Am 24.03. kamen Sie um 09.25 Uhr, am 01.04. um 09.20 Uhr und am 22.04. um 09.35 Uhr, obwohl Ihr Dienst, wie Sie wissen, um 09.00 Uhr beginnt. Dieses Verhalten mahnen wir ab."

Falsch: „Sie haben gegenüber einem Vorgesetzten letzte Woche im Gespräch unangemessene Ausdrücke benutzt."

Richtig: „Sie haben in einem Gespräch mit Herrn Herbert Müller am 03.05.16 diesen einen alten Trottel genannt. Dieses Verhalten ist für uns unakzeptabel, so dass wir Ihnen hierfür eine Abmahnung erteilen müssen.“

Die Drohung mit Folgen bei einem weiteren arbeitsvertraglichen Verstoß ist ein weiterer notwendiger Bestandteil der Abmahnung. Fehlt sie, ist die Abmahnung unwirksam.

Beispiel: „Sollten Sie nochmals gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen, müssen Sie mit einer Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses rechnen.“

2. Darstellung des Vorwurfs

So kurz und präzise wie möglich. Überflüssige Ausführungen können die Abmahnung unwirksam machen. Unnötige Informationen oder eine Bezugnahme auf frühere Abmahnungen sollten entfallen.

3. Beweisbarkeit des Vorwurfs

Der Vorwurf sollte zeitnah dokumentiert werden (wann genau ist was geschehen und wer war dabei anwesend?). Wenn möglich, sollten Zeugen benannt werden können.

4. Zugang der Abmahnung

Es muss sichergestellt werden, dass die Abmahnung dem Adressaten zugeht. Das ist dann gewährleistet, wenn der Abgemahnte den Empfang quittiert oder ihm die Abmahnung vor Zeugen übergeben wird.

Wie viele Abmahnungen sind bis zur Kündigung nötig?

Wie viele Abmahnungen vor einer Kündigung notwendig sind, lässt sich nicht pauschal sagen. Bei groben Verstößen kann eine Abmahnung ausreichen. Bei leichteren Verfehlungen (z. B. 5 Minuten zu spät kommen) können es durchaus 5 Abmahnungen sein.

Ergebnis: Die Anzahl der Abmahnungen hängt von der Schwere des Verstoßes ab. Kündigt der Arbeitgeber bei einer relativ leichten Verfehlung seines Mitarbeiters bereits nach der ersten Abmahnung, neigen manche Arbeitsgerichte dazu, die Kündigung für unverhältnismäßig zu erklären.

ABC der Abmahnungsgründe

Ihr Mitarbeiter fällt negativ auf, aber Sie sind sich nicht sicher, ob Sie ihn abmahnen dürfen? Unsere Checkliste gibt Aufschluss, aus welchen Gründen eine Abmahnung zulässig ist und wann nicht (von Unpünktlichkeit bis zu Alkoholkonsum).

Nur schriftliche Abmahnungen?

Die Abmahnung ist nicht formgebunden. Sie kann auch mündlich, telefonisch oder per Mail erfolgen. Wegen der strengen formalen Vorgaben an den Inhalt ist zu Beweiszwecken jedem Arbeitgeber dringend zu empfehlen, eine Abmahnung nur schriftlich zu erteilen.

Letzte Abmahnung vor der Kündigung

Wenn der Arbeitgeber bei mehreren Abmahnungen die letzte Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung nicht besonders eindringlich gestaltet, könnte der Eindruck einer „leeren“ Drohung entstehen, die die Warnfunktion der Abmahnung abschwächt, weil der abgemahnte Arbeitnehmer aus ihr die Drohung des Arbeitsplatzverlustes nicht entnehmen kann.

Beispiel für korrekten Text: „Wegen gleichartiger Verstöße haben wir Sie bereits dreimal abgemahnt. Einen weiteren Wiederholungsfall werden wir nicht dulden. Sehen Sie bitte diese Abmahnung bitte als letzte Abmahnung für einen solchen Pflichtverstoß an. Im Wiederholungsfall werden Sie keine erneute Abmahnung erhalten, sondern wir werden das Arbeitsverhältnis dann in jedem Falle kündigen.“

Wann wird die Warnfunktion der Abmahnung entwertet?

Bei relativ geringfügigen Verstößen (z. B. Zuspätkommen, verspätete Krankmeldung) seines Mitarbeiters steht der Arbeitgeber vor einem Dilemma: Er muss ihn mehrfach wegen desselben Verstoßes abmahnen; die Abmahnungen müssen aber einen gesteigerten Grad der Intensivität aufweisen. Wenn er stereotyp dieselbe Rüge wiederholt, kann das dazu führen, dass die Kündigung vor Gericht abgewiesen wird. Zahlreiche Abmahnungen wegen gleichartiger Pflichtverletzungen, denen keine weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen folgen, schwächen die Warnfunktion der Abmahnung ab oder entwerten sie ganz. Auch die zeitliche Komponente spielt hierbei eine Rolle. Je länger der Chef wartet, um abzumahnen, desto schwächer wird die Wirkung der Abmahnung.

Der Abgemahnte wehrt sich

Arbeitnehmer, die eine Abmahnung für unberechtigt halten, können dagegen vorgehen. Bestimmte Klage- oder tarifliche Ausschlussfristen gibt es nicht. Allerdings können auch sie ihre Rechte verwirken, wenn sie die Abmahnung zu lange stillschweigend hinnehmen.

Wann ist eine Abmahnung ungültig?

Folgende Tatbestände sprechen dafür, dass der Abgemahnte vor dem Arbeitsgericht Recht bekommt:

  • Unzureichende Begründung
  • Ungerechtfertige Anschuldigungen
  • Unzureichende Dokumentation des Fehlverhaltens
  • Unzureichende Kündigungswarnung
  • Verwirkungstatbestand
  • Nichteinhaltung der Anhörungspflicht

Grundsätzlich hat der abgemahnte Arbeitnehmer folgende Möglichkeiten, sich gegen die Abmahnung zur Wehr zu setzen:

  • Er hat zum einen das Recht, sich beim Arbeitgeber und Betriebs- bzw. Personalrat zu beschweren und zu verlangen, dass die Abmahnung zurückgenommen und aus der Personalakte entfernt wird.
  • Zum anderen kann er (auch bei gerechtfertigten Abmahnungen) eine Gegendarstellung verfassen und verlangen, dass sie in die Personalakte mit aufgenommen wird.
  • Schließlich hat er immer auch die Möglichkeit, gerichtlich gegen eine aus seiner Sicht ungerechtfertigte Abmahnung gerichtlich vorzugehen.
  • Er hat natürlich auch die Möglichkeit, sich gar nicht zu den Vorwürfen in der Abmahnung zu äußern.

Abmahnung im Arbeitsrecht: Das Fazit

Arbeitsrechtliche Abmahnungen können in jedem Unternehmen bei Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses ausgesprochen werden. Bei größeren Unternehmen, bei denen die Schutzbestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht gelten, werden Abmahnungen im Arbeitsrecht bisweilen als Mittel missbraucht, um einen „lästigen“ Arbeitnehmer durch Kündigung loszuwerden. In Kleinbetrieben kann den Mitarbeitern aufgrund ihres Verhaltens sowieso die Kündigung ausgesprochen werden, soweit sie nicht willkürlich oder sittenwidrig ist.

Generell lässt sich zur Abmahnung sagen, dass sie an Form und Inhalt derart hohe Anforderungen stellt, dass dem Arbeitgeber, der diese Vorstufe der Kündigung unangreifbar gestalten will, dringend anzuraten ist, vorher fachlichen Rat einzuholen.

Wann darf ich einen Mitarbeiter abmahnen?

Unsere Checkliste liefert die Antworten


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