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Abmahnungsgründe im Kleinbetrieb

Von Birgit Bohnert
Aktualisiert am: 04.09.2020

Mit einer Abmahnung können Sie das Verhalten eines Mitarbeiters beanstanden. Sie ist die Vorstufe zur Kündigung. Sie darf aber nur aus bestimmten Abmahnungsgründen erfolgen. Welche das sind und was Sie sonst noch bei einer Abmahnung beachten sollten, erfahren Sie in diesem Artikel.

Nicht jedes Fehlverhalten des Mitarbeiters ist ein Abmahnungsgrund

Bevor Sie eine Abmahnung erteilen, müssen Sie zuerst klären, was genau passiert ist. Denn in der Abmahnung muss detailliert beschrieben werden, aus welchen Gründen sie erfolgt. Steht der Sachverhalt fest, ist zu prüfen, ob dieses Fehlverhalten eine Verwarnung zulässt. Rechtmäßige Abmahnungsgründe setzen voraus, dass der Mitarbeiter

  • eine Arbeitspflicht verletzt,
  • die betriebliche Ordnung gestört oder
  • mit seinem Verhalten das für die Zusammenarbeit notwendige Vertrauen beschädigt hat.

Entscheidend sind die Umstände im Einzelfall, z. B.

  • die Schwere und die Auswirkungen der Pflichtverletzung
  • der Verschuldensgrad des Arbeitnehmers
  • die Wiederholungsgefahr des Verstoßes
  • wie lange der Mitarbeiter schon störungsfrei im Betrieb beschäftigt ist.

Die Wiederholungsgefahr kann beispielsweise fehlen, wenn der Arbeitnehmer, der z. B. seinen Kollegen beleidigt hat, sein Fehlverhalten sofort eingesteht und sich umgehend und umfassend entschuldigt.

Abmahnung nur bei Pflichtverletzung

Eine Abmahnung ist möglich, wenn Ihr Mitarbeiter eine seiner Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. Hauptpflicht eines Arbeitnehmers ist die Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung und zwar am richtigen Ort und zur richtigen Zeit.

Zu seinen Nebenpflichten gehört vor allem die sogenannte Treuepflicht. Diese beinhaltet z. B., dass er

  • mit dem Eigentum des Arbeitgebers sorgfältig umgeht,
  • Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse für sich behält,
  • nichts tut, was den Ruf des Arbeitgebers beschädigen könnte,
  • dem Arbeitgeber keine Konkurrenz macht.

Wann ist eine Abmahnung gerechtfertigt?

Auch wenn eigentlich ein Abmahnungsgrund vorliegt, kann die Abmahnung ausgeschlossen sein, weil die Pflichtverletzung bzw. der Verstoß zu gering war. Kommt Ihr Mitarbeiter z. B. in 8 Jahren ein einziges Mal 10 Minuten zu spät, kann die Abmahnung wegen Unverhältnismäßigkeit ausgeschlossen sein.

Gar keine Pflichtverletzung und damit auch keinen Abmahnungsgrund sah das Gericht z. B. beim Filialleiter eines Lebensmittelgeschäfts. Er war abgemahnt worden, weil Lebensmittel mit abgelaufenem Mindesthaltbarkeitsdatum in den Verkauf gelangt waren. Sein Arbeitsvertrag sah aber nur stichprobenartige Kontrollen vor.

Nimmt sich dagegen ein langjähriger Mitarbeiter unerlaubt einige für Kunden bereitgestellte Brötchen, ist eine Abmahnung gerechtfertigt. Schließlich handelt es sich um einen Diebstahl (schwere Pflichtverletzung), auch wenn der Schaden gering ist.

Abmahnungsgründe können ins Leere laufen, wenn zwischen Pflichtverletzung und Abmahnung zu viel Zeit verstreicht. Dann darf der Mitarbeiter davon ausgehen, dass keine Abmahnung mehr kommt. Wie lange genau Sie warten dürfen, steht nicht fest. Ist die Sachlage klar, müssen Sie schneller reagieren, als wenn zuerst Nachforschungen nötig sind.

Übersicht: Abmahnungsgründe A – Z

Die wichtigsten Abmahnungsgründe für Kleinbetriebe finden Sie im ABC der Abmahnungsgründe. Damit räumen Sie Zweifel vor der Abmahnung aus.

Abmahnung eines Mitarbeiters setzt Verschulden voraus

Beruht das Fehlverhalten bzw. der Verstoß des Mitarbeiters auf nicht steuerbarenGründen, darf keine Abmahnung erfolgen. In diesem Fall wäre eine Rüge auch sinnlos. Sie hat ja gerade den Zweck, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten zukünftig erfüllt bzw. Ihr Vertrauen zurückzugewinnen sucht.

Beispiele: Keine Abmahnungsgründe liegen beispielsweise vor, wenn eine Erkrankung bei einem Arbeitnehmer zu starkem und unangenehmem Körpergeruch führt oder wenn Ihr Mitarbeiter wegen eines unerwarteten Streiks des Flugpersonals verspätet aus dem Urlaub kommt. In beiden Fällen darf keine Abmahnung erfolgen.

Bei bestimmten Abmahnungsgründen kann sofort gekündigt werden

Bei sehr schwerwiegenden Pflichtverletzungen kann der Arbeitgeber gleich kündigen, ohne vorher abzumahnen. Natürlich darf er trotzdem abmahnen, wenn er das möchte. Damit entfällt aber sein Kündigungsrecht aus dem abgemahnten Vorfall. Er darf dann erst kündigen, wenn der Arbeitnehmer sein Fehlverhalten wiederholt oder durch ein ähnliches Verhalten erneut auffällt.

Abmahnungsgründe wirken nur begrenzt. Verhält sich ein Mitarbeiter nach einer Abmahnung längere Zeit pflichtbewusst, verliert die Abmahnung ihre Wirkung. Sie kann nicht mehr Grundlage einer verhaltensbedingten Kündigung sein.

Einzelne Abmahnungsgründe

Über manche Arten des Fehlverhaltens hatten die Gerichte schon oft zu entscheiden. Anlass war meist die verhaltensbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers, bei der auch die zugrundeliegende Abmahnung zu überprüfen war.

In der Praxis übliche Abmahnungsgründe finden Sie im Einzelnen in dieser Übersicht. Dort wird z. B. erklärt, in welchen Fällen Sie schlechte Leistungen oder falsches Verhalten bei Krankschreibung abmahnen dürfen. Denkbar sind auch die folgenden Abmahnungsgründe:

Abmahnung des Mitarbeiters wegen unangemessener Bekleidung

Ein Abmahnungsgrund kann vorliegen, wenn sich ein Mitarbeiter nicht so kleidet wie er soll. Weigert sich ein Arbeitnehmer z. B. die vorgeschriebene Schutzkleidung zu tragen, dürfen Sie ihn abmahnen. Eine Abmahnung ist auch zulässig, wenn im Betrieb einheitliche Arbeitskleidung vorgeschrieben ist oder z. B. aus Hygienegründen kein Schmuck getragen werden darf.

Auch wenn es im Betrieb keine Kleiderordnung gibt, kann der Arbeitgeber zumindest von den Mitarbeitern mit Kundenkontakt verlangen, dass sie sich seriös und angemessen kleiden. Ist Ihr Mitarbeiter, nach Ihrem Empfinden, zu ungepflegt oder zu freizügig gekleidet, sollten Sie ihn zunächst darauf ansprechen. Weisen Sie ihn an, sich zukünftig angemessen zu kleiden und machen Sie deutlich, was Sie darunter verstehen (z. B. lange Hosen, keine durchsichtigen Oberteile, keine Flipflops). Kommt es dann zu einem weiteren Verstoß, dürfen Sie abmahnen.

Auch dafür kann ein Mitarbeiter eine Abmahnung erhalten

Es gibt noch zahlreiche weitere Gründe, die die Abmahnung eines Mitarbeiters rechtfertigen. Macht z. B. ein politisch engagierter Mitarbeiter Wahlwerbung im Betrieb, kann sie gerechtfertigt sein. Voraussetzung ist aber, dass die Arbeitsleistung oder der Betriebsfrieden beeinträchtigt werden. Das ist z. B. der Fall, wenn er damit andere von der Arbeit abhält.

Reicht Ihr Mitarbeiter seine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu spät bei Ihnen ein, ist ist das ebenfalls ein gerechtfertigter Abmahnungsgrund. Die Abmahnung ist auch zulässig, wenn die Verspätung darauf beruht, dass der Arbeitnehmer versehentlich die falsche Postleitzahl angegeben hat. Er hätte sie nochmals überprüfen müssen, entschied das Gericht in einem solchen Fall.

Auch bei sexueller Belästigung ist eine Abmahnung des Mitarbeiters angebracht. „Sexuelle Belästigung“ meint ein gravierendes, unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten. Das können Berührungen oder Anmerkungen sein. Für eine Abmahnung müssen sie aber so massiv sein, dass sie die Würde des Adressaten verletzen.

Sie sehen also: Die Abmahnungsgründe können also ganz unterschiedlicher Natur sein. 

Mehrere Abmahnungsgründe – mehrere Schreiben

Erstellen Sie mehrere Schreiben, wenn Sie mehrere Abmahnungsgründe haben. Sonst ist die Abmahnung unwirksam, wenn nur ein Vorwurf nicht genau genug begründet ist oder sich die Verfehlung bzw. der Verstoß tatsächlich anders zugetragen hat. Der Mitarbeiter kann dann verlangen, dass die ganze Abmahnung aus der Personalakte genommen wird, auch wenn die übrigen Vorwürfe zu Recht erfolgten.

Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte

Ist die Abmahnung nicht gerechtfertigt, darf der Mitarbeiter verlangen, dass sie aus seiner Personalakte entfernt wird. Nach längerem Zeitablauf darf er das auch, wenn die Abmahnung gerechtfertigt war. Die Gründe dafür sind, dass die Beanstandung das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers behindert und das schutzwürdige Interesse des Arbeitgebers am Bestand der Abmahnung nicht unbegrenzt bestehen kann. Eine bestimmte Frist dafür gibt es nur in manchen Tarifverträgen.

Der Arbeitnehmer kann die Entfernung der Abmahnung vor dem Arbeitsgericht erstreiten. Das wird ihm aber nur gelingen, wenn die Abmahnung

  • nicht den formellen Anforderungen genügt,
  • auf falschen Tatsachenbehauptungen beruht oder
  • in keinem Verhältnis zum beanstandeten Fehlverhalten steht.

Keinen Erfolg hatte z. B. ein Mitarbeiter, der eine Abmahnung erhielt, weil er einem Vorgesetzten ein „beschissenes Wochenende“ gewünscht hatte. In erster Instanz war er noch auf Verständnis gestoßen. Die nächste sah die Abmahnung bei „so einer massiven Respektlosigkeit“ als gerechtfertigt an.

Übersicht der wichtigsten Abmahnungsgründe

Sehen Sie auf einen Blick, wann die Abmahnung eines Mitarbeiters gerechtfertigt ist.

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