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Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Wo Sie als Arbeitgeber Unterschiede machen dürfen – und wo nicht!

Verbotene Ungleichbehandlungen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz
Von Birgit Gaiser
Aktualisiert am: 01.09.2015

Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet in vielen Fällen die Ungleichbehandlung von Mitarbeitern. Fühlt sich ein Mitarbeiter benachteiligt, kann das also nicht nur das Betriebsklima erheblich stören. Wenn es sich tatsächlich um eine verbotene Diskriminierung im Sinne des AGG handelt, kann der Mitarbeiter im Extremfall sogar die Arbeit niederlegen oder Schadenersatz von Ihnen verlangen. Auch eine Kündigung kann diskriminierend und damit rechtlich unwirksam sein – und zwar auch im Kleinbetrieb. In diesem Beitrag erfahren Sie, was Sie als Arbeitgeber dürfen und was nach dem allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz verboten ist.

AGG: Beispiel aus der Praxis

Vom Alter abhängige Urlaubsdauer – mal verboten, mal erlaubt

1. Verbotene Benachteiligung

Ein Tarifvertag des öffentlichen Dienstes sah für die Beschäftigten bis zum 30. Geburtstag 26 Tage, dann 29 und ab dem 40. Geburtstag 30 Urlaubstage vor. Das Bundesarbeitsgericht sah darin eine unmittelbare, nicht gerechtfertigte Diskriminierung wegen des Alters. Es verlangte, den Urlaub der benachteiligten Jüngeren auf 30 Tage anzuheben (BAG, Urteil v. 20.3.2012, 9 AZR 529/10).

2. Erlaubte (gerechtfertigte) Benachteiligung

In einer Schuhproduktion erhielten Mitarbeiter nach dem 58. Geburtstag 2 Urlaubstage mehr als die jüngeren Kollegen. Begründung: Die über 58-jährigen Mitarbeiter bräuchten längere Erholungszeiten als die jüngeren, weil es sich um eine körperlich ermüdende und schwere Arbeit handle. Das Gericht gab dem Arbeitgeber Recht und meinte, 2 zusätzliche Urlaubstage seien zum Schutz dieser Mitarbeiter angemessen, geeignet und erforderlich (BAG, Urteil v. 21.10.2014, 9 AZR 956/12).

Die wichtigsten Regelungen zum Thema Gleichbehandlung/Diskriminierung finden Sie im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und in Artikel 3 des Grundgesetzes (GG). Das Gleichbehandlungsgesetz kennt vor allem 6 Diskriminierungsgründe; demnach darf niemand aufgrund folgender persönlicher Merkmale benachteiligt werden:

  • seiner Rasse oder ethnischen Herkunft (z. B. Abstammung, Hautfarbe, Sprache, Zugehörigkeit zu einer Volksgruppe etc.)
  • seines Geschlechts
  • seiner Religion oder Weltanschauung
  • einer Behinderung
  • seines Alters
  • seiner sexuellen Identität, z. B. Homosexualität, Transsexualität

Das Verbot schützt Bewerber, Mitarbeiter, Auszubildende, Leiharbeitnehmer, Heimarbeiter und auch ehemalige Mitarbeiter. Die Diskriminierung kann in einer Belästigung liegen, unmittelbar oder mittelbar erfolgen.

Der Arbeitgeber muss Belästigungen, Benachteiligungen und Diskriminierung verhindern

Bei einer Belästigung kann es sich um eine sexuelle Belästigung handeln, aber auch z. B. um ausländerfeindliche Schmierereien, die ein Mitarbeiter an die Toilettenwände malt. Um eine unmittelbare Benachteiligung handelt es sich beispielsweise, wenn ältere Mitarbeiter anders behandelt werden als jüngere. Eine mittelbare Benachteiligung liegt z. B. vor, wenn eine Regelung zwar für Männer und Frauen gilt, tatsächlich aber mehr Frauen nachteilig trifft.

Beispiel: Geringere Leistung für Teilzeitkräfte
Schließt eine Arbeitgeberleistung (Bonus etc.) beispielsweise Teilzeitkräfte aus, können Frauen mittelbar benachteiligt sein. Der Grund: in der Praxis handelt es sich bei Teilzeitkräften in vielen Branchen und Unternehmen überwiegend um Frauen.

Auf Gleichbehandlung ist in vielen Bereichen zu achten:

Benachteiligungen sind u.a. zu verhindern bei

  • Einstellungen neuer Mitarbeiter, z. B. Ausschreibungstexten und Auswahlkriterien
  • Beförderungen
  • Arbeitsbedingungen z. B. Arbeitszeit, Urlaubsdauer, Entgelt
  • dem Zugang zu Berufsausbildung und Weiterbildung

Achtung: Betriebsgröße spielt keine Rolle
Das AGG gilt auch für Kleinbetriebe. Es verbietet Diskriminierung durch den Arbeitgeber, Kollegen, Lieferanten und Kunden.

Als Arbeitgeber müssen Sie darauf achten, dass keiner diskriminiert wird. Sie müssen z. B.

  • Ausschreibungen so formulieren, dass sie dem Benachteiligungsverbot standhalten.
  • einschreiten, wenn ein Mitarbeiter durch einen Kollegen, Lieferanten oder Kunden diskriminiert wird, indem Sie z. B. den Kollegen ermahnen, abmahnen und im Extremfall kündigen.

Bei einer verbotenen Diskriminierung kann der Betroffene im Extremfall folgende Mittel ergreifen:

  • die Arbeit – mit Entgeltfortzahlung - einstellen, wenn das zu seinem Schutz nötig ist
  • Entschädigung verlangen
  • Schadenersatz geltend machen

Liegt eine verbotene Diskriminierung vor, kann der Betroffene eine angemessene Entschädigung (Schmerzensgeld) einklagen.

Beispiel: Entschädigung wegen Diskriminierung
Kündigt der Arbeitgeber einer schwangeren Mitarbeiterin wegen der Schwangerschaft, liegt ein auch ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbots vor. Die Mitarbeiterin kann Entschädigung verlangen (BAG, Urteil v. 12.12.2013, 8 AZR 838/12).

Bei Vorsatz wird auch noch Schadenersatz fällig. Handelt der Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig, muss er außerdem den entstandenen Schaden ersetzen.

Beispiel: Schadenersatz wegen Diskriminierung
Wird eine für die Beförderung vorgesehene Mitarbeiterin wegen ihrer Schwangerschaft nicht befördert, kann Sie neben der Entschädigung auch noch Schadenersatz in Höhe des Unterschieds zum entgangenen höheren Entgelt verlangen.

Ansprüche auf Entschädigung und auf Schadenersatz müssen innerhalb von 2 Monaten schriftlich geltend gemacht werden.

Wenn Bewerber benachteiligt werden

Wird ein Bewerber wegen einer Diskriminierung nicht eingestellt, darf die Entschädigung höchstens 3 Monatsgehälter betragen. Wenn er entschädigt werden will, muss er Indizien für die Diskriminierung vorbringen.

Ist der Bewerber nur auf die Entschädigung aus und wollte er sich gar nicht ernsthaft bewerben, besteht kein Anspruch auf Entschädigung (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 31.10.2013, 21 Sa 1380/13). Sucht ein Arbeitgeber „Hochschulabsolventen“ und lehnt einen Bewerber Mitte 30 mit Berufserfahrung ab, liegt ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Alters vor (BAG, Urteil vom 24.1.2013, 8 AZR 429/11).

Achtung: HIV ist eine Behinderung, mäßiges Übergewicht nicht.
Eine Behinderung liegt vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit höchstwahrscheinlich länger als 6 Monate eingeschränkt und die Teilnahme am gesellschaftlichen/beruflichen Leben eingeschränkt ist.

Kündigt der Arbeitgeber wegen einer HIV-Infektion in der Probezeit, ist die Kündigung im Normalfall diskriminierend. Wäre der Einsatz des Mitarbeiters mit angemessenen Vorkehrungen trotzdem möglich gewesen, ist sie unwirksam (BAG, Urteil v. 19.12.2013, 6 AZR 190/12).

Mäßiges Übergewicht ist keine Behinderung und kann damit keinen Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung auslösen (Arbeitsgericht Darmstadt, Urteil v. 12.6.2014, 6 Ca 22/13). Schweres Übergewicht kann dagegen eine Behinderung sein (EuGH, Urteil vom 18.12.2014, C-354/13).

Wichtig für Arbeitgeber: Nicht jede Benachteiligung ist verboten

Trotz aller Vorschriften gilt: Eine unterschiedliche Behandlung ist natürlich möglich; es gibt sogar Ausnahmen (z.B. was die geschlechtsspezifische Gleichbehandlung angeht), in denen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz nicht greift. Voraussetzung dafür ist dann allerdings, dass der Grund (z. B. das Geschlecht)

  • wesentlich und entscheidend für die Tätigkeit ist
  • der Zweck rechtmäßig ist und
  • die Anforderungen angemessen sind

und Sie dies als Arbeitgeber jederzeit plausibel begründen und belegen können.

Beispiel: Erlaubte „Benachteiligungen“
Ein Theater darf für die Bassstimme ausschließlich Männer suchen. Auch wenn Sie von einem ausländischen Bewerber einen Sprachkurs verlangen, damit er die für die Arbeit erforderlichen Deutschkenntnisse erwirbt, liegt keine verbotene Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft vor  (BAG, Urteil v. 22.6.2011, 8 AZR 48/10).

Beim Diskriminierungsmerkmal „Alter“ gibt es weitere Ausnahmen

Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist auch erlaubt, wenn sie objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Zulässig ist beispielsweise,

  • Jugendliche oder ältere Mitarbeiter mit besseren Arbeitsbedingungen besonders zu schützen.
  • bei einer Ausschreibung Mindestanforderungen an das Alter oder die Berufserfahrung zu stellen.

Beispiel: Berufsjahre oder Alter?
Eine Steigerung des Entgelts nach Berufsjahren ist ebenfalls zulässig, wenn es auf die Erfahrung ankommt.  Eine Steigerung nur nach Alter ist nicht erlaubt.

Auch eine Benachteiligung aufgrund der ausgeübten Religion kann zulässig sein

Eine Benachteiligung wegen der Religion oder der Weltanschauung ist zulässig, wenn Kirchen oder Weltanschauungsgemeinschaften oder ihnen zugeordnete Einrichtungen für ihre Mitarbeiter eine bestimmte Religion/Weltanschauung verlangen.

Beispiel: Kirche darf ausgetretenem Mitarbeiter kündigen
Kündigt der Caritasverband einem aus der Kirche ausgetretenen Mitarbeiter, ist die darin liegende Diskriminierung - wegen der Religion - gerechtfertigt (BAG, Urteil v. 25.4.2013, 2 AZR 579/12).

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