Anstellungsvertrag: Gleichbehandlungsgesetz gilt auch für GmbH-Geschäftsführer

Auch für den Geschäftsführer gilt das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
Aktualisiert am: 17.08.2015

Für einigen Wirbel sorgte das Urteil des Bundesgerichtshofs (BGH) zur Geltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) auch für GmbH-Geschäftsführer. Im entschiedenen Fall ging es um die Weiterbeschäftigung des medizinischen Geschäftsführers einer Klinik-GmbH, der mit einem zeitlich befristeten Dienstvertrag angestellt war. Weil nicht er sondern ein jüngerer Kollege eingestellt wurde, klagte er auf Verstoß gegen dass AGG und Zahlung einer Entschädigung und bekam Recht. Was bedeutet das für den GmbH-Geschäftsführer und für die GmbH als Arbeitgeber?

Für welche Geschäftsführer hat die BGH-Rechtsprechung Auswirkungen?

  • Gesellschafter-Geschäftsführer: Hier gibt es in der Regel keine Probleme. Der Anstellungsvertrag ist in der Regel nicht befristet (wie im Urteilsfall) sondern auf Dauer ausgelegt, so dass der Fall einer Vertragsverlängerung in der Praxis keine Rolle spielt. Lediglich der ältere Gesellschafter-Geschäftsführer, der einen Nachfolger einarbeiten will, muss im Auswahlverfahren darauf achten, dass es zu keinem Verstoß gegen das AGG kommt. Typische Fehler in der ablehnenden Begründung: "Eine Frau hatten wir noch nie" oder "Der Bewerber ist zu jung".

  • Geschäftsführer mit einer Mini-Beteiligung an der GmbH: Wird dem Geschäftsführer mit der Bestellung eine Mini-Beteiligung angeboten und zugleich der Anstellungsvertrag befristet (z. B. 3 oder 5 Jahre), greift die neue Rechtsprechung bei der Vertragsverlängerung. Werden hier Gründe offensichtlich, die gegen das AGG verstoßen, entsteht ein Anspruch auf Entschädigung. Bei einem unbefristeten Anstellungsvertrag besteht in der Regel kein Handlungsbedarf (siehe oben).

  • Fremd-Geschäftsführer: Geschäftsführer ohne Beteiligung an der GmbH werden regelmäßig - bis auf Ausnahmen - nur befristet angestellt. Das betrifft vor allem Geschäftsführer in öffentlich-rechtlichen Betrieben (Verkehr, Energie, Gesundheit, Entsorgung usw.) oder gemeinnützigen Organisationen. Es verwundert also nicht, dass der Urteilsfall in einer verwaltungsgeprägten Branche (Gesundheit) angesiedelt ist. In typischen Wettbewerbs-Unternehmen kann man im Allgemeinen von einer professionelleren und diskreteren Abwicklung eines vergleichbaren Vorgangs ausgehen. Da es in diesen Branchen nur selten klare Leistungsvorgaben gibt, steigen mit diesem Urteil die Chancen des Geschäftsführers auf Verlängerung seines Vertrages, solange er sich nichts zu schulden kommen lässt. Die geleistete Amtszeit ist das beste Bewerbungsargument für die Vertragsverlängerung. Fremd-Geschäftsführer profitieren also von diesem Urteil am meisten.

Hinweis: Diese BGH-Entscheidung (BGH, Urteil vom 23.4.2012, II ZR 163/10) hat zwar grundsätzliche Bedeutung. Dennoch handelt es sich um eine sog. Einzelfallentscheidung. Die Rechtsgrundsätze (Anspruch auf Entschädigung) gelten nur unter bestimmten Voraussetzungen. Jeder Einzelfall kann vor Gericht anders ausgehen.

Wie kann sich die GmbH gegen ungewollte Entschädigungsansprüche eines Geschäftsführers absichern?

Das Urteil hat auch Konsequenzen für alle Gesellschafter(-Geschäftsführer), die neue Kollegen ins Geschäftsführungs-Gremium berufen oder in Tochtergesellschaften (GmbH & Co. KG, Unternehmensverbund) Geschäftsführer einstellen. Machen Sie hier Fehler im Einstellungsverfahren oder bei einer Vertragsverlängerung kann das für die GmbH teuer werden. Wie können sich GmbH-Gesellschafter schützen?

Tipp: GmbH-Gesellschafter, die einen neuen Geschäftsführer suchen, sollten sich darauf einstellen, dass abgelehnte Bewerber (eventuell auch die nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladenen) selbst Nuancen der öffentlichen Präsentation des schlussendlich eingestellten Geschäftsführers mit Argus-Augen verfolgen. Kleinste Fehler können dann u. U. zur Durchsetzung einer Entschädigung genutzt werden. Z. B. dann, wenn sich einer der Bewerber benachteiligt fühlt oder wenn emotional etwas aus dem Ruder läuft (Aversionen, konträre Werte und Vorstellungen).

  • Ausschreibung und im Bewerbungsverfahren: Hier sind die üblichen Vorkehrungen zu treffen, wie geschlechtsneutrale Ausschreibung (vgl. Nr. 34/2010), altersneutrale Ausschreibung usw. Geben Sie ausschließlich sachliche Kriterien vor. Im Einstellungsverfahren unerfahrene Gesellschafter sollten sich hier von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht bzw. einem versierten Personalberater begleiten lassen. Besondere Vorsicht ist bei der Formulierung von Ablehnungsgründen geboten. Im Zweifel geht auch das nur mit Fachberatung.

  • Vertragliche Vorkehrungen: Auf der sicheren Seite sind Sie als GmbH-Gesellschafter, wenn sie den Geschäftsführer nur mit einem befristeten Arbeitsvertrag einstellen und zugleich im Vertrag festschreiben, dass die Stelle nach Ablauf im üblichen Ausschreibungsverfahren besetzt wird. Wichtig ist, dass es klare Leistungsvorgaben für den Geschäftsführer gibt (vgl. dazu unten).

  • Strikte Zurückhaltung in der Öffentlichkeit: Im Urteilsfall stolperte die GmbH über ihren auskunftsfreudigen Aufsichtsratsvorsitzenden. Dieser hatte im Interview zwar nur indirekt auf das Alter des vormaligen Geschäftsführers verwiesen ("wegen des Umbruchs im Gesundheitsmarkt haben wir uns für einen Bewerber entschieden, mit dem das Unternehmen langfristig im Wind stehen kann"). Für das Gericht genügte diese Aussage aber bereits dazu, eine Altersdiskriminierung zu unterstellen. Fazit: Die Bestellung eines Geschäftsführers darf in der PR immer nur mit einem autorisierten und ggf. von Fachanwalt für Arbeitsrecht geprüften Text veröffentlicht werden.

  • Zielvereinbarungen: Je eindeutiger die Gesellschafter die Erfolgs-Kriterien für den Geschäftsführer vorgeben, umso einfacher ist es, eine Nicht-Verlängerung des Geschäftsführer-Anstellungsvertrages sachlich zu begründen. Dazu genügt es allerdings nicht mehr, wenn lediglich eine erfolgsbezogene Vergütung (Umsatz- oder Gewinn-Tantieme) als Gradmesser für den Erfolg vereinbart wird. Besser ist es, ein Bündel von Zielvereinbarungen vorzugeben und die Zielvorgaben (Umsatz, Umsatzrendite, Beschäftigung, Auslastung, Umweltziele usw.) hoch und zugleich realistisch anzusetzen.
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