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Mitarbeiter entlassen: Wann darf ich fristlos kündigen?

Fristlose Entlassung nur mit wichtigem Grund
Von Birgit Gaiser
Aktualisiert am: 13.02.2017

Einer Ihrer Mitarbeiter hat sich so daneben benommen, dass Sie ihn unbedingt sofort entlassen wollen? Vorsicht: Auch wenn Ihr Kleinbetrieb nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fällt: Die Regeln für die fristlose Kündigung gelten für jeden Betrieb, egal wie groß er ist.

Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung

Mit der fristlosen Kündigung können Sie sofort einen Mitarbeiter entlassen, ohne Kündigungsfrist. Diese Kündigung ist aber nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen möglich. Sie sind beschrieben im Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 626).

Eine fristlose Kündigung setzt voraus, dass

  • ein sogenannter wichtiger Grund vorliegt,
  • Ihnen die Weiterbeschäftigung im ganz speziellen Fall nicht zuzumuten ist,
  • kein milderes Mittel zur Verfügung steht und
  • die Kündigung innerhalb von 2 Wochen nach dem Vorfall erfolgt.

Wie jede andere Kündigung ist die fristlose Kündigung nur schriftlich möglich. Bei der fristlosen Entlassung eines Auszubildenden muss der Grund im Kündigungsschreiben aufgeführt werden. Allen anderen Arbeitnehmern ist er mitzuteilen, wenn sie es verlangen.

Fristlos kündigen geht nur mit „wichtigem“ Grund

Die fristlose Kündigung ist nur erlaubt, wenn alle milderen Mittel ausgereizt sind. Ein milderes Mittel kann eine Änderung des Aufgabengebiets, eine Abmahnung oder die Änderungskündigung sein. Wenn es um ein steuerbares Verhalten geht, darf der Arbeitgeber erst kündigen, wenn er den Mitarbeiter vorher vergeblich abgemahnt hat. Nur wenn absehbar ist, dass eine Abmahnung erfolglos bleiben wird, können Sie ohne vorangegangene Abmahnung fristlos kündigen.

Bei ganz schwerwiegendem Fehlverhalten geht es ohne Abmahnung. Dann wird davon ausgegangen, dass das notwendige Vertrauen für ein weiteres Arbeitsverhältnis nicht mehr hergestellt werden kann. Eine fristlose Kündigung ist dann aber nur möglich, wenn ein sogenannter wichtiger Grund vorhanden ist. Das kann eine Straftat gegenüber dem Arbeitgeber oder gegenüber Arbeitskollegen sein. Auch beharrliche Arbeitsverweigerung und schwere Pflichtverstöße kommen infrage.

Beispiele: Wichtige Gründe

  • Ihr Buchhalter hat Unternehmensgelder unterschlagen
  • Ihr Mitarbeiter ohrfeigt seinen Kollegen
  • Ihr Facharbeiter hat bei der Einstellung ein gefälschtes Ausbildungszeugnis vorgelegt
  • Ihr Mitarbeiter raucht trotz Verbots und zahlreichen Hinweisen im Explosivstoff-Lager

Der Kündigungsgrund muss im speziellen Fall so gravierend sein, dass es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, die Kündigungsfrist abzuwarten. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls und die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegeneinander abzuwägen. Zu berücksichtigen sind zum Beispiel:

  • die Art und die Schwere des falschen Verhaltens
  • die wirtschaftlichen Folgen
  • ob der Mitarbeiter wissen konnte und musste, dass er was falsch macht
  • eine lange „fehlerlose“ Betriebszugehörigkeit
  • der bisherige Umgang des Arbeitgebers mit Regelverstößen

Auch schon der dringende Verdacht einer Straftat, etwa einer Unterschlagung, kann ein wichtiger Grund sein, einen Mitarbeiter fristlos zu entlassen. Vor einer fristlosen Kündigung muss der Mitarbeiter aber die Möglichkeit erhalten, den Verdacht zu entkräften.

Achtung: Der Arbeitgeber muss Beweise haben
Sollte es zum Streit kommen, müssen Sie das Fehlverhalten des Mitarbeiters beweisen können.

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Die Kündigung ist nur innerhalb von 2 Wochen möglich

Sobald ein Grund vorliegt, haben Sie 2 Wochen Zeit fristlos zu kündigen. Die Kündigung ist nur gültig, wenn der Mitarbeiter sie innerhalb dieser Frist erhalten hat. Die Frist läuft von dem Tag an, an dem der Arbeitgeber vom Kündigungsgrund erfahren hat. Sie endet 2 Wochen später am gleichen Wochentag.

Beispiel: 2-Wochen-Frist
Hat Mitarbeiter A. Mitarbeiter B. an einem Freitag geohrfeigt, endet die Frist 2 Wochen später, ebenfalls am Freitag, um 24 Uhr.

Vorsicht: Die Kündigung muss – im Beispiel – am Freitag um 24 Uhr zugegangen sein. Dafür reicht es nicht, wenn der Arbeitgeber die Kündigung im 19 Uhr in den Briefkasten des Mitarbeiters einwirft. Weil der Mitarbeiter erst am nächsten Vormittag zu den normalen Postlieferzeiten mit Post rechnen muss, geht sie ihm erst dann zu. Am besten ist, Sie kündigen so frühzeitig, dass keine Gefahr besteht, die Frist zu verpassen.

Achtung: Bei der fristlosen Kündigung wird oft geklagt

Die fristlose Kündigung hat für den Arbeitnehmer erhebliche Folgen. Er wird sofort arbeitslos, sein Einkommen entfällt, er muss beim Arbeitsamt mit einer Sperrfrist rechnen, und das „ungerade“ Austrittsdatum verringert seine Chancen für zukünftige Bewerbungen. Viele versuchen daher, durch eine Klage zu retten, was zu retten ist, und sich zum Beispiel auf eine fristgerechte Kündigung zu einigen. Die Klage muss innerhalb von 3 Wochen nach der Kündigung eingereicht werden.
Weil es bei der fristlosen Kündigung auf den Einzelfall ankommt und schon kleine Nuancen darüber entscheiden können, ob sie zulässig ist, sollten Sie als Arbeitgeber zur Sicherheit vorsorglich immer auch fristgerecht kündigen.

Tipp: Sie formulieren zum Beispiel: „Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis fristlos. Vorsorglich kündigen wir auch fristgemäß zum …“

Praxis-Beispiel: Fristlose Kündigung einer Kassiererin

Der Sachverhalt: Ein Arbeitgeber erwischte die seit vielen Jahren bei ihm beschäftigte Kassiererin dabei, wie sie Leergutbons, die ein Kunde verloren hatte, zu ihren Gunsten einlöste. Die Bons hatten einen Wert von 1,30 EUR. Da der Arbeitgeber seiner Kassiererin nicht mehr vertrauen konnte, kündigte er fristlos. Hilfsweise kündigte er auch fristgerecht.

Das Urteil: Die ersten beiden Instanzen gaben dem Arbeitgeber recht. Nicht so die dritte und letztlich entscheidende Instanz. Mehr als 2 Jahre nach der Kündigung entschied das Bundesarbeitsgericht, dass die Kündigung unwirksam war und der Arbeitgeber die Kassiererin weiter beschäftigen muss.

Was war passiert? Wie bisher ging das Gericht davon aus, dass bei Diebstählen oder Unterschlagungen zulasten des Arbeitgebers ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegen kann, auch wenn der entstandene Schaden gering ist. Aber: Es muss auch geprüft werden, ob es dem Arbeitgeber zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis fortzuführen. Dazu muss der einzelne Fall umfassend und genau betrachtet werden. Und daran scheiterte die Kündigung.

Das Gericht meinte: Weil die Kassiererin schon viele Jahre ohne Beanstandung beim Arbeitgeber gearbeitet hatte, könne das Vertrauen nicht durch den einmaligen Vorfall vollkommen zerstört worden sein. Weil zudem der Schaden sehr klein war, hätte eine Abmahnung ausgereicht. Auch die vorsorglich erteilte fristgemäße Kündigung sei deshalb nicht gerechtfertigt gewesen (BAG, Urteil v. 10.6.2010, 2 AZR 541/09).

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