Mitarbeitereinstellung: Sorgfaltspflicht beachten/fileadmin/_processed_/2/7/csm_sorgfaltspflicht_beachten_3e09df9a76.jpg 2016-04-19 Lexware

Mitarbeitereinstellung: Sorgfaltspflicht beachten

Geschäftsführerin im Einstellungsgespräch mit einem Mitarbeiter
Von Lothar Volkelt
Aktualisiert am: 19.04.2016

Wenn Sie als GmbH-Geschäftsführer neue Mitarbeiter einstellen, sind Sie an eine Art Sorgfaltspflicht gebunden. Sie dürfen nämlich, um nicht pflichtwidrig und damit schadensersatzpflichtig zu handeln, nur solche Mitarbeiter anstellen, die fachlich und persönlich geeignet sind, die ihnen übertragenen Aufgaben zu erledigen.

Diese Fragen zur Sorgfaltspflicht stellen sich aktuell insbesondere bei der Frage der Beschäftigung von Flüchtlingen. Größtes Hindernis bei der Einstellung von Flüchtlingen und Migranten ist die Sprach-Barriere. In der Praxis müssen Sie davon ausgehen, dass es selbst bei der Erledigung einfach(st)er Aufgaben ohne Sprachkenntnisse zu Problemen kommen kann, im schlechtesten Fall sogar zu Haftungsfällen.

Solange sich nicht die Gesellschafter das Recht zur Einstellung von Mitarbeitern vorbehalten haben, ist es Ihre Aufgabe als Geschäftsführer, Mitarbeiter einzustellen, die fachlich und persönlich in der Lage sind, die ihnen übertragenen Aufgaben zu erledigen. Ihnen steht grundsätzlich auch das Recht auf Entlassung, also die Beendigung oder Kündigung eines Arbeits- bzw. Anstellungsverhältnisses zu, sofern sich nichts anderes aus anderen Verpflichtungen – etwa dem Katalog zustimmungspflichtiger Maßnahmen – ergibt.

Die Beschäftigung von unqualifizierten oder zu gering qualifizierten Mitarbeitern kann das Unternehmen schädigen. Versäumt es der Geschäftsführer, geeignete Maßnahmen für Einstellungen zu ergreifen (Stellenbeschreibungen, Einstellungskriterien, Pflicht zum Einstellungsgespräch), kann dies als pflichtwidriges Handeln zu beurteilen sein, was ihn schadensersatzpflichtig gegenüber der geschädigten GmbH macht.

Wir empfehlen deshalb, die folgenden Grundsätze in der Praxis zu beachten und zu kontrollieren. Der Bewerber ist daraufhin zu prüfen,

  • ob er in fachlicher Hinsicht den Anforderungen der Stelle entspricht. Grundlage dafür ist die Stellenbeschreibung, die das Soll in fachlicher Hinsicht festlegt. Ist keine Stellenbeschreibung vorhanden, sollten Sie zumindest ein Anforderungsprofil erstellen und die Anforderungen im Einstellungsverfahren überprüfen (lassen).
  • ob der Bewerber, soweit er Vorgesetzter ist und Führungsaufgaben wahrzunehmen hat, den Anforderungen entspricht, die das Unternehmen an ihn stellt. Das Soll dafür ist in der sog. Führungsrichtlinie festgelegt. Ist keine Führungsrichtlinie vorhanden, sollten Sie ebenfalls zumindest ein Anforderungsprofil erstellen und die Anforderungen im Einstellungsverfahren überprüfen (lassen).

Für die Praxis:

Instrument zur Bewerberauswahl ist das Einstellungsgespräch. Zum Einstellungsgespräch ist vom Einstellenden ein Gesprächsprotokoll aufzuzeichnen und nach der Einstellung in der Personalakte abzulegen. Ist auf dem Arbeitsmarkt kein Bewerber mit ausreichender Qualifikation vorhanden, kann das Unternehmen – um den Geschäftsbetrieb aufrecht zu erhalten – Bewerber mit geringerer als geforderter Qualifikation einstellen. In einem solchen Fall handelt der Geschäftsführer nicht pflichtwidrig, er sollte diese Entscheidung allerdings dokumentieren. 

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