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Weihnachtsgeld - Das sollten Sie als Arbeitgeber wissen

Von Birgit Bohnert
Aktualisiert am: 16.10.2019

Das Weihnachtsgeld als Extrazahlung ist ein beliebtes Mittel, um qualifizierte Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Wann Weihnachtsgeld fällig ist, wie hoch es üblicherweise ausfällt und worauf Sie bei der Zahlung achten müssen, lesen Sie hier.

Weihnachtsgeld ist eine Gratifikation

Beim Weihnachtsgeld handelt es sich um eine Sonderzahlung des Arbeitgebers. Sie wird aus einem bestimmten Anlass und zusätzlich zum regulären Monatsgehalt oder -lohn gezahlt. Die Sonderzahlung gehört wie z. B. das Urlaubsgeld oder die Extrazahlung anlässlich eines Dienstjubiläums zu den sogenannten Gratifikationen.

Das 13. (und 14.) Monatsgehalt wird ebenfalls oft Weihnachtsgeld genannt. Es wird allerdings meist als Teil des vereinbarten Jahresentgelts gezahlt und ist ausschließlich Entgelt für erbrachte Arbeitsleistung. Damit sind besondere rechtliche Folgen verbunden.

Das Weihnachtsgeld ist steuer- und sozialversicherungspflichtig

Weihnachtsgeld gehört zum steuerpflichtigen Arbeitslohn. Da es nicht laufend gezahlt wird, ist es als „sonstiger Bezug“ zu versteuern. In der Sozialversicherung ist Weihnachtsgeld als „Einmalzahlung“ zu behandeln. Es wird dem ganzen Jahr zugerechnet und ist bis zur Erreichung der Beitragsbemessungsgrenzen sozialversicherungspflichtig. Vorsicht: Bei geringfügig Beschäftigten kann die Zahlung des Weihnachtsgeldes zum Überschreiten der erlaubten Verdienstgrenze führen.

Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld kann viele Grundlagen haben

Ein gesetzlicher Anspruch auf die Sonderzahlung besteht nicht. Er kann sich ergeben aus

  • einem Tarifvertrag, 
  • einer Betriebsvereinbarung, 
  • dem Arbeitsvertrag, 
  • betrieblicher Übung oder
  • dem Gleichbehandlungsgrundsatz.

Gerade in Kleinunternehmen beruht die Zahlung häufig auf einer freiwilligen Zusage. Das hat den Vorteil, dass die Zahlung z. B. je nach Geschäftslage erhöht, verringert oder ausgesetzt werden kann.

Ein Tarifvertrag kann Weihnachtsgeld vorschreiben

Gilt für Ihr Kleinunternehmen ein Tarifvertrag, können Sie dadurch verpflichtet sein, Ihren Arbeitnehmern ein Weihnachtsgeld zu zahlen. Der Tarifvertrag regelt dann z. B. auch

  • wann und in welcher Höhe es zu zahlen ist, 
  • ob bei unterjährigem Ausscheiden ein Teilanspruch besteht oder 
  • ob der Anspruch bei unbezahlten Fehlzeiten gekürzt werden darf.

Auch eine Betriebsvereinbarung kann den Anspruch auf ein Weihnachtsgeld und seine Zahlungsmodalitäten festschreiben.

Das Weihnachtsgeld kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden

Möchten Sie offenlassen, ob und wie viel Weihnachtsgeld Sie zahlen, ist die Regelung im Arbeitsvertrag nicht zu empfehlen. Die Gefahr, unbeabsichtigt einen ständigen Anspruch zu schaffen, ist groß. Grund: Die Rechtsprechung hat die Hürden immer wieder höher gelegt, z. B.:

  • Die früher geläufige Formulierung „das Weihnachtsgeld ist eine freiwillige, stets widerrufliche Leistung“ ist widersprüchlich und darum unwirksam.
  • Ein sogenannter Freiwilligkeitsvorbehalt muss klar und eindeutig formuliert sein. Die Bezeichnung „freiwillig“ reicht nicht.
  • Ein „Widerrufsvorbehalt“ muss genau regeln, in welchen Fällen die Zusage zurückgenommen werden darf, z. B. bei Umsatzrückgang um x Prozent.

Freiwillige Zusage: Ob Weihnachtsgeld oder nicht, entscheiden Sie

Der Arbeitgeber kann das Weihnachtsgeld aufgrund einer freiwilligen Zusage zahlen. Dann kann er jedes Jahr je nach Geschäftslage erneut entscheiden, ob er ein Weihnachtsgeld zahlt und wenn ja, in welcher Höhe.

Die freiwillige Zusage erfolgt am besten durch ein persönliches Schreiben an jeden Mitarbeiter. Wichtig ist, dass es bei jeder Zahlung einen sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt enthält. Nur so können Sie eine „betriebliche Übung“ ausschließen.

Beispiel: Formulierung Freiwilligkeitsvorbehalt
„Die Zahlung des Weihnachtsgeldes erfolgt in jedem Fall freiwillig und auch bei Wiederholung ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft“.

Betriebliche Übung kann einen Anspruch auf Weihnachtsgeld schaffen

Eine sogenannte betriebliche Übung kann entstehen, wenn der Arbeitgeber mindestens drei aufeinanderfolgende Jahre vorbehaltlos eine Sonderzahlung leistet. Betriebliche Übung heißt, dass der Arbeitnehmer davon ausgehen darf, dass er die Zahlung jetzt immer bekommt. Das gilt auch, wenn die Zahlung jedes Jahr in unterschiedlicher Höhe erfolgt (BAG, Urteil vom 13.5.2015). Das Problem: Eine einmal entstandene betriebliche Übung ist kaum mehr rückgängig zu machen. Sie verhindern eine betriebliche Übung, indem Sie die freiwillige Zusage jedes Mal mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt versehen.

Für Weihnachtsgeld gilt Gleichbehandlung

Nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz darf der Arbeitgeber Einzelne oder Gruppen von Arbeitnehmern nicht schlechter behandeln als andere. Das heißt, wenn Weihnachtsgeld gezahlt wird, dann ist es z. B. auch an Teilzeitkräfte und geringfügig Beschäftigte zu zahlen. Unterschiede sind nur erlaubt, wenn ein sogenannter sachlicher Grund besteht. Erlaubt sind z.B.

  • geringere Zahlungen an Teilzeitkräfte entsprechend der kürzeren Arbeitszeit und
  • eine Zahlung erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit.

Nach dem Bundesarbeitsgericht ist es z. B. nicht zulässig, Weihnachtsgeld nur den Arbeitnehmern zu zahlen, die im Rahmen einer Sanierung zu Entgelteinbußen bereit waren.

Was gilt bei gekündigtem Arbeitsverhältnis?

Ob der Arbeitnehmer auch Weihnachtsgeld beanspruchen kann, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt ist und ob es bei unbezahlten Fehlzeiten gekürzt werden darf, hängt von der Zielsetzung der Zahlung ab. Zu unterscheiden sind Sonderzahlungen

  • mit reinem Entgeltcharakter, z. B. bei Aufteilung des Jahresentgelts in 13 Monatsgehälter,
  • nur zur Belohnung der Betriebstreue und
  • als Vergütung für geleistete Arbeit und für Betriebstreue (Mischcharakter – in der Praxis am häufigsten).

Darf Weihnachtsgeld bei unbezahlten Fehlzeiten gekürzt werden?

Ob die Sonderzahlung z. B. bei Elternzeit oder unbezahlter Arbeitsunfähigkeit gekürzt werden darf, hängt von der Zielsetzung der Zahlung ab:

  • Soll nur die Betriebstreue belohnt werden, darf nicht gekürzt werden. Der Arbeitnehmer ist ja trotz Abwesenheit betriebstreu.
  • Bei reinem Entgeltcharakter, z. B. einem 13. Monatsgehalt ist die Kürzung erlaubt.
  • Auch bei Mischcharakter ist die Kürzung erlaubt. Bei einer Zusage im Arbeitsvertrag aber nur, wenn die Kürzung ausdrücklich vorgesehen ist.

Für Fehlzeiten wegen Mutterschutz (Beschäftigungsverbot) darf das Weihnachtsgeld nicht gekürzt werden. Das wäre laut Europäischem Gerichtshof (EuGH) diskriminierend.

Achtung: Teilanspruch
Scheidet ein Mitarbeiter vor Fälligkeit des Weihnachtsgeldes aus, hat er bei Entgeltcharakter (z. B. 13. Gehalt) Anspruch auf anteilige Zahlung.

Darf das Weihnachtsgeld an einen Stichtag gebunden sein?

Nur wenn die Zahlung ausschließlich die Betriebstreue belohnt, darf sie davon abhängig sein, dass das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Stichtag ungekündigt ist. Ausnahme: In Tarifverträgen darf auch bei einer Sonderzahlung mit Mischcharakter der Anspruch von einem Bestehen des Arbeitsverhältnisses an einem Stichtag im Folgejahr abhängig gemacht werden (BAG, Urteil vom 27.6.2018).

Achtung: Rückzahlungsklausel
Für Rückzahlungsklauseln für den Fall des Ausscheidens nach Zahlung gelten strenge Regeln.

Beispiele aus der Praxis

Nach einer Untersuchung des Statistischen Bundesamtes erhielten im Jahr 2018 87% der Tarifbeschäftigten ein Weihnachtsgeld. Dabei wurden alle für November und Dezember vorgesehenen Sonderzahlungen berücksichtigt. Manche Tarifverträge sahen eine pauschale Zahlung vor, andere einen bestimmten Prozentsatz des Monatsentgelts. Die Höhe des Weihnachtsgeldes variierte je nach Branche erheblich. So erhielten z. B. Tarifbeschäftigte

  • bei Wach und Sicherheitsdiensten durchschnittlich 501 € brutto bzw. 18,4% ihres Bruttoverdienstes,
  • im Einzelhandel durchschnittlich 1779 € brutto bzw. 64,3% des Bruttoverdienstes,
  • im Hoch- und Tiefbau durchschnittlich 2013 € brutto bzw. 54,1% des Bruttoverdienstes.

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