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Whistleblower: Mit kritischen Mitarbeitern richtig umgehen

Der richtige Umgang mit kritischen Mitarbeitern
Von Lothar Volkelt
Aktualisiert am: 03.05.2016

Fehler passieren in jeder Firma. Noch größer wird der Fehler allerdings, wenn Sie damit falsch umgehen. Im schlechtesten Fall führt das dazu, dass einer Ihrer Mitarbeiter den Vorfall öffentlich macht und es öffentliche Kritik hagelt, vgl. etwa dem aktuellen Whistleblowing um die TIPP-Verhandlungs-Dokumente oder um die Panama-Papers.

Das Problem: Das Anprangern der Firma durch den Arbeitnehmer ist grundsätzlich durch den Grundsatz der Meinungsfreiheit gedeckt (EGMR, Urteil vom 21.7.2011, 28274/8). Allerdings können Sie verlangen, dass der Arbeitnehmer zunächst eine innerbetriebliche Lösung sucht. Kommt die Attacke durch einen Mitarbeiter völlig unerwartet, steigen damit Ihre Chancen, dieses Verhalten als Verletzung der Loyalitätspflicht zu ahnden und ggf. eine Kündigung wegen Störung des Betriebsklimas und Unzumutbarkeit einer weiteren Zusammenarbeit auszusprechen.

Die Chancen für eine Kündigung stehen gut,

  • wenn der Mitarbeiter seine Aussagen wissentlich und leichtfertig auf unwahre Tatsachen stützt,
  • wenn der Vorwurf oder die Vorwürfe unverhältnismäßig sind und
  • wenn der Mitarbeiter eigensüchtige Motive wie Rache verfolgt.

Nach derzeitigem Stand ist es Praxis der deutschen Arbeitsgerichte, Whistleblower-Fälle nach diesen Kriterien zu prüfen. Im Umkehrschluss bedeutet das für Sie: Wenn Sie einen der oben genannten Punkte darlegen können, hat die Kündigung gute Aussichten auf Erfolg. Am besten geht das, wenn Sie die Vorwürfe des Mitarbeiters genau prüfen und einen Fakten-Check vornehmen, also genau nachvollziehen, ob die genannten Vorwürfe sich durch konkrete Tatsachen belegen lassen.

Beispiele: Ein Mitarbeiter zeigt seine Firma wegen Verstoßes gegen Umweltauflagen bei der Behörde an, ohne vorher eine interne Klärung zu suchen. Dann kann das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet werden (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 20.3.2012, 2 Sa 331/11). Oder zeigt der in der Firma für die Kinderbetreuung zuständige Mitarbeiter seinen Arbeitgeber vorschnell beim Jugendamt an, rechtfertigt das eine fristlose Kündigung (LAG Köln, Urteil vom 5.7.2012, 6 Sa 71/12).

Praxis-Tipp: Geben Sie dem Mitarbeiter eine „Chance“

Wichtig ist, dass Sie auffälligen Mitarbeitern „Hilfe“ anbieten. Konkret: Gibt es Hinweise darauf, dass ein Mitarbeiter Verstöße oder Kritik an der Unternehmensführung nach außen tragen will, sollten Sie ihm zunächst dazu die Möglichkeit geben, seine Meinung intern einzubringen. Ist die Abteilung/Abteilungsleitung/Projektleitung nicht in der Lage, den Konflikt zu kanalisieren, müssen Sie sich als Geschäftsführer der Sache selbst annehmen.

Oft handelt es sich bei den Kritikern um Menschen, die generell schwierig im Umgang sind. Als Firma können Sie aber keine therapeutischen Leistungen erbringen und das ist auch nicht Ihre Aufgabe. Dennoch müssen Sie Gesprächbereitschaft zeigen, damit Sie im weiteren Fortgang des Verfahrens keine Fehler machen. Es gilt: „Je mehr Sie innerbetriebliche Lösungen anbieten (Betriebsrat, Benennung einer Vertrauensperson) umso besser stehen Ihre Chancen auf eine (einvernehmliche) Trennung“.

Inzwischen hat das EU-Parlament eine Richtlinie zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen beschlossen, die Unternehmen besser schützen wird. Danach sind Geschäftsgeheimnisse künftig nur dann nicht mehr geschützt, wenn ihre Offenlegung „zur Aufdeckung eines ordnungswidrigen Verhaltens, einer strafbaren Handlung, eines Betrugs oder einer illegalen Tätigkeit“ dient. In allen anderen Fällen behalten Sie die Handlungsvollmacht. In der Praxis kommt es damit zu einer Umkehrung der Beweislast. Kündigen Sie einen Mitarbeiter, muss der belegen können, dass die Firma tatsächlich gegen Recht und Gesetz verstoßen hat. In allen anderen Fällen haben Sie dann in Zukunft gute Karten, eine Kündigung wegen der Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen auszusprechen.

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