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Aufhebungsvertrag

Aufhebungsvertrag

Ein Arbeitsverhältnis kann jederzeit durch einen Aufhebungsvertrag aufgelöst werden, vorausgesetzt Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sind damit einverstanden. Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich erfolgen und von beiden Parteien unterschrieben werden. Der Aufhebungsvertrag unterscheidet sich vom Abwicklungsvertrag. Ein Abwicklungsvertrag wird erst nach einer rechtskräftigen Kündigung geschlossen, er beinhaltet unter welchen Bedingungen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer formal trennen und klärt Unklarheiten.

Ein Aufhebungsvertrag kann aus verschiedenen Gründen sinnvoll sein. Häufig wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen, um einen Streit vor Gericht zu vermeiden. Ebenfalls, wenn die wirtschaftliche Lage eines Unternehmens schnell Personalabbau fordert. Oder auch, wenn ein Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist beendet werden soll, z.B. weil der Arbeitnehmer plant das Unternehmen zu verlassen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit einem Aufhebungsvertrag entgegen kommen.

In den Aufhebungsvertrag sollten bestimmte Punkte aufgenommen werden. Dazu gehört das genaue Datum, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Ebenso sollten noch offene Zahlungen vermerkt werden, wie z.B. Provisionen, Überstundenvergütung, Weihnachtsgeld etc. Regeln Sie außerdem die Rückgabe von Arbeitsmitteln wie z.B. des Dienstwagens oder des Diensthandys und gegebenenfalls noch offene Urlaubsansprüche. Auch eine eventuelle bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers, eine Vereinbarung zum Verzicht auf eine Klage, Stillschweigen über bestimmte Vereinbarungen sowie der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Arbeitszeugnis sollten berücksichtigt werden. Sinnvoll ist auch eine sogenannte Ausgleichklausel mit der sämtliche Ansprüche aus dem ursprünglichen Arbeitsvertrag abgegolten sind.

Häufig enthalten Aufhebungsverträge auch Abfindungszahlungen. Diese sind natürlich nicht notwendig, wenn vom Mitarbeiter die Initiative ausging das Unternehmen zu verlassen. Anders ist es wenn das Unternehmen dem Mitarbeiter kündigt. Die Höhe der Abfindung unterliegt in diesem Fall aber nicht unbedingt der Faustregel ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Sondern sollte individuell und den Umständen entsprechend vereinbart werden. Hier gilt es auch äußere Einflüsse zu berücksichtigen, z.B. welche Chancen der Mitarbeiter zukünftig auf dem Arbeitsmarkt hat oder welchen Kündigungsschutz der Mitarbeiter aufgibt.

Tipp: Informieren Sie sich umfassend zum Thema Aufhebungsvertrag im Fachbeitrag: Aufhebungsvertrag: Wann ist er sinnvoll und worauf muss ich achten?