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Arbeitnehmer-Entsendegesetz: Diese Änderungen müssen Arbeitgeber kennen

Von Cecilia Hardenberg, Diplom-Wirtschaftsjuristin, M.I.Tax und Fachjournalistin
Aktualisiert am: 18.08.2020

Wird ein deutscher Arbeitnehmer zeitweise im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses im EU-Ausland eingesetzt, handelt es sich um eine Auslandsentsendung. Dies ist auch umgekehrt der Fall, wenn ein Arbeitnehmer aus dem EU-Ausland für eine bestimmte Zeit in Deutschland beschäftigt wird. Gesetzlich geregelt sind diese Fälle im Arbeitnehmer-Entsendegesetz, das jüngst reformiert wurde. Die Neuregelungen erweitern den Schutz der entsendeten Arbeitnehmer und sollen das Lohn- sowie Sozialdumping eindämmen, das bisher durch die unterschiedlichen Lohn- und Sozialstandards innerhalb der EU aufgetreten ist.

Rechtsgrundlage: EU-Entsenderichtlinie fließt in Arbeitnehmer-Entsendegesetz ein

Zum 30. Juli 2020 ist das reformierte Arbeitnehmer-Entsendegesetz in Kraft getreten. Damit wurde die überarbeitete europäische Entsenderichtlinie in Deutschland gemäß seiner Verpflichtung fristgerecht Mitte 2020 umgesetzt. Das bedeutet, dass die EU-Vorgaben nun im deutschen Gesetz verankert und sofort anwendbar sind.

Hintergrund für Reform: Unterschiedliche Lohn- und Arbeitsstandards in der EU

Bisher wurden zum Beispiel Arbeitnehmer aus östlichen EU-Staaten ganz legal für eine gewisse Dauer in westlichen EU-Ländern zu einem im Zielland vergleichsweise niedrigen Lohn eingesetzt. Sie waren damit Entsandte und zudem ein wichtiger Wirtschaftsfaktor für ihre Heimatländer.

Da das Lohnniveau und die Sozialstandards in den einzelnen EU-Ländern jedoch sehr unterschiedlich sind, wurden bei diesen Entsendungen bislang häufig Tarif- und Sozialstandards im Gastland unterschritten, wie z. B. in Deutschland. Man spricht in diesem Zusammenhang von einem Lohn- und Sozialdumping, wenn ausländische Arbeitnehmer im Vergleich zu einheimischen Arbeitnehmern für die gleiche Arbeit deutlich schlechter gestellt werden. Viele deutsche Unternehmen profitierten bisher von den niedrigeren Löhnen, die sie an die ausländischen Arbeitnehmer zahlten, und konnten auf diese Weise preiswert Aufträge erledigen.

Mit der überarbeiteten Entsenderichtlinie verfolgt die EU nun das Ziel, das Lohn- und Sozialdumping zu unterbinden. Dieses will sie erreichen, indem sie EU-weit eine weitgehende Gleichstellung zwischen den jeweils entsandten Arbeitnehmern und den einheimischen Arbeitnehmern in Bezug auf Lohn- und Arbeitsbedingungen vorschreibt.

Arbeitnehmer-Entsendegesetz: Die wichtigsten Neuerungen für Arbeitgeber

1. Gleicher Lohn für gleiche Arbeit

Ganz nach dem Motto „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ sind Unternehmen, die Arbeitnehmer ins EU-Ausland schicken, nun an die Lohnvorschriften und Arbeitsbedingungen des Landes gebunden, in das der Arbeitnehmer gesendet wird (sog. Aufnahmestaat oder Gastland).

Für deutsche Unternehmen bedeutet das, dass Arbeitnehmer, die aus dem EU-Ausland nach Deutschland entsendet werden, wie ihre einheimischen Kollegen Anspruch auf den Tariflohn aus allgemeinverbindlichen Tarifverträgen haben. Dies schließt auch Überstundensätze, Zulagen (wie z. B. die Schlechtwetter-Zulage), Prämien und Gratifikationen (z. B. Weihnachtsgeld, 13. Monatsgehalt) sowie gesetzlich oder tariflich vorgeschriebene Sachleistungen mit ein. 

Bisher galten für Arbeitnehmer ausländischer Unternehmen nur die in der Branche geltenden Mindestentgeltsätze. 

Davon ausgenommen ist lediglich der Straßenverkehrssektor, der für Arbeitnehmer im Speditionswesen gesonderte Regelungen vorsieht.

2. Bessere Arbeitsbedingungen für entsandte Arbeitnehmer

Um unwürdige Arbeitsbedingungen während der Entsendung zu verhindern, müssen die Unterkünfte für entsandte EU-Arbeitnehmer nun die Mindeststandards der Arbeitsstättenverordnung erfüllen.

Konkret bedeutet dies, dass der für entsandte Arbeitnehmer geltende Katalog der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen erweitert wurde. Sind dort aufgelistete Arbeitsbedingungen geregelt, die deutschlandweit gelten, finden sie nun auch für entsandte Arbeitnehmer Anwendung - und das in allen Branchen.

Praxis-Tipp: Der Arbeitgeber sollte im Rahmen seiner Fürsorgepflicht unbedingt sicherstellen, dass die Unterbringungsbedingungen für entsandte Arbeitnehmer angemessen und im Einklang mit den nationalen Vorschriften stehen.

3. Unterbringungs-, Verpflegungs- und Reisekosten trägt Arbeitgeber

Kosten, die entstehen, wenn Arbeitnehmer zeitweise nicht an ihrem Wohnort eingesetzt, sondern entsendet werden, muss der Arbeitgeber nach den Regeln des Entsende-Staates tragen. Dazu zählen Unterkunftskosten, Reisekosten und Verpflegungskosten.

Erhält der Arbeitnehmer eine Zulage, um diese Kosten zu begleichen, handelt es sich um keinen Lohnbestandteil. Solche Zulagen dürfen folglich nicht vom Lohn abgezogen werden.

4. Völlige Arbeitnehmergleichstellung nach 12 bzw. 18 Monaten

Werden Arbeitnehmer länger als zwölf Monate entsandt, gelten nach Ablauf dieser Zeit für sie alle in Deutschland (oder im jeweiligen Gastland) vorgeschriebenen Arbeitsbedingungen - mit Ausnahme der betrieblichen Altersversorgung.

In Ausnahmefällen können Arbeitgeber jedoch bei der zuständigen Behörde der Zollverwaltung diese zwölfmonatige Frist um sechs Monate auf dann 18 Monate verlängern lassen.

5. Leiharbeitnehmer und Ausnahmen

Die Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes gelten auch für Leiharbeitnehmer. Es sei denn, es handelt sich um Erstmontage- und Einbauarbeiten, die nur bis zu acht Tage dauern.

Dagegen fällt die Teilnahme an Besprechungen, Weiterbildungen, Fachkonferenzen oder Messen nicht unter diese Regelung. Allerdings nur, solange sie nicht länger als zwei Wochen andauert und der entsandte Arbeitnehmer nicht mehr als dreißig Tage innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten im Inland tätig ist.

Neues Arbeitnehmer-Entsendegesetz: Auswirkungen auf die Praxis

Die Behörden der Zollverwaltung werden die Einhaltung des neuen Arbeitnehmer-Entsendegesetzes im Rahmen von Prüfungen künftig vermehrt kontrollieren. Welche Sanktionen Fehler nach sich ziehen, wird sich noch herausstellen. Es ist daher ratsam, die Neuerungen zu kennen und vorbereitet zu sein.

Während ausländische Unternehmen, die Arbeitnehmer nach Deutschland entsenden, nun noch strengere Regularien beachten müssen, führen die Neuregelungen für deutsche Arbeitgeber zu erheblichen Mehrkosten und auch zu einem erhöhten Verwaltungsaufwand.

Umgekehrt müssen deutsche Unternehmen im Falle einer Entsendung eines Arbeitnehmers ins EU-Ausland die dort geltenden arbeitsrechtlichen Bestimmungen genauestens kennen. Das wird Unternehmen vor neue Herausforderungen stellen, insbesondere, da sich die Lohn- und Sozialstandards EU-weit deutlich unterscheiden.

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