Gesetzliche Arbeitszeit: Was Sie über die Regelungen wissen müssen

Das Arbeitszeitgesetz regelt die maximalen Arbeitszeiten. Weiterhin gibt es sowohl Pausen als auch Regeln unter anderem für Schicht-, Nacht-, Feiertags- und Sonntagsarbeit vor. Die Vorgaben müssen Sie auch bei modernen Arbeitszeitmodellen wie flexibler Arbeitszeit mit Arbeitszeitkonten oder Vertrauensarbeitszeit beachten. Wie Reisezeiten zu bewerten sind, hat die Rechtsprechung mehrfach entschieden. Was Sie über das Thema Arbeitszeit wissen müssen, haben wir Ihnen in diesem Ratgeber zusammengefasst.

Das Wichtigste zur Arbeitszeitregelung

Die Arbeitszeit an einzelnen Tagen und die maximale Wochenarbeitszeit ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Ist die Verteilung der wöchentlichen bzw. monatlichen Arbeitszeit nicht durch Gesetz, Vertrag oder Vereinbarung geregelt, unterliegt sie nach § 106 GewO dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Der darf die Zeit der Arbeitsleistung dann nach billigem Ermessen genauer bestimmen. Was beim einzelnen Arbeitnehmer unter „Arbeit“ zu verstehen ist, also welche Tätigkeiten er ausführen muss, wird im Arbeitsvertrag geregelt. 

Definition

Was ist Arbeitszeit?

Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen (§ 2 ArbZG). 

Das Arbeitszeitgesetz

Bei der betrieblichen Gestaltung der Arbeitszeit sind zwingende Schutzvorschriften zu beachten. Sie ergeben sich in erster Linie aus dem Arbeitszeitgesetz. Daneben gelten für bestimmte Beschäftigte spezielle Arbeitszeitregelungen z. B. aus dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) und dem Mutterschutzgesetz (MuSchG).

Zusammenfassung

Zweck des Arbeitszeitgesetzes

Nach § 1 ArbZG soll es folgende Faktoren regeln:

  • Gewährleistung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung
  • Verbesserung der Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten
  • Schutz der Sonn- und Feiertage als Tage der Arbeitsruhe
  • Höchstdauer der täglichen Arbeitszeit
  • Zeitliche Lage der Arbeitszeit
  • Pausen und Ruhezeiten

Wer ist durch das Arbeitszeitgesetz geschützt?

Das Arbeitszeitgesetz bezieht sich grundsätzlich auf Arbeitnehmer, d. h. Arbeiter und Angestellte und auf zur Berufsbildung Beschäftigte. Ausdrücklich ausgenommen werden z. B.

  • Leitende Angestellte und Chefärzte
  • Arbeitnehmer in der Luftfahrt
  • im öffentlichen Dienst Beschäftigte
  • Beschäftigte unter 18 Jahren. Für sie gilt stattdessen das Jugendarbeitsschutzgesetz.

Wer kontrolliert die Einhaltung des ArbZG?

Die Einhaltung des Arbeitsschutzes und damit des Arbeitszeitgesetzes wird vom Gewerbeaufsichtsamt bzw. Amt für Arbeitsschutz überwacht. Das Aufsichtsamt darf vom Arbeitgeber die für die Überprüfung notwendigen Auskünfte und Unterlagen verlangen. Vermutet ein Arbeitnehmer oder ein Betriebsrat Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz, kann er Meldung an die Aufsichtsbehörde erstatten. Verstößt eine Anweisung des Arbeitgebers gegen das Arbeitszeitgesetz, darf der Arbeitnehmer die Arbeit verweigern.

Nach dem Arbeitszeitgesetz ist Arbeitszeit , die regelmäßig mehr als 8 Stunden pro Tag überschreitet, zu dokumentieren. Dasselbe gilt für die Arbeit an Sonn- und Feiertagen. Auch das Mindestlohngesetz schreibt in bestimmten Fällen Arbeitszeitnachweise vor. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat 2019 festgestellt, dass Arbeitgeber die Arbeitszeiten grundsätzlich vollständig erfassen müssen und den Mitgliedsstaaten aufgegeben, entsprechende Regelungen zur Arbeitszeiterfassung zu schaffen. Wie die Aufzeichnungspflicht der Arbeitszeit genau ablaufen soll, wird jedoch noch entschieden.

Tipp

Halten Sie sich an die Aufbewahrungsfristen

Beträgt die Arbeitszeit mehr als 8 Stunden pro Tag, müssen Sie die Daten der betroffenen Arbeitnehmer schriftlich festhalten und die Arbeitszeitnachweise mindestens 2 Jahre aufbewahren. Achten Sie daher unbedingt auf die Fristen für die Archivierung.

Folgen und Strafen bei Nichteinhaltung

Der Arbeitgeber ist dafür verantwortlich, dass die Arbeitszeitvorgaben in seinem Betrieb eingehalten werden (§§ 22, 23 ArbZG). Arbeitgeber in diesem Sinne ist jeder, dem Arbeitgeberpflichten verantwortlich übertragen wurden. Das kann der Betriebsleiter sein, aber auch z. B. ein Disponent oder ein Vorgesetzter. Bei Verletzung des Arbeitszeitgesetzes ist ein Bußgeld von bis zu 15000 Euro vorgesehen. Bei Vorsatz und z. B. gesundheitlicher Gefährdung des Arbeitnehmers oder bei beharrlichem Verstoß ist eine Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr möglich.

Regelarbeitszeit und maximale Arbeitszeit

Werktags darf die Arbeitszeit grundsätzlich höchstens 8 Stunden betragen. Gemäß Arbeitsrecht sind Pausen nicht mitzuzählen. Da das Arbeitszeitgesetz von einer 6-Tage-Woche ausgeht, beträgt die wöchentliche Höchstarbeitszeit damit 48 Stunden. Unter bestimmten Umständen dürfen Arbeitnehmer mehr arbeiten. 

Achtung

Ausnahmsweise längere Arbeitszeiten

In bestimmten Fällen kann die Aufsichtsbehörde längere Arbeitszeiten erlauben, als im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vorgesehen. In Notfällen, etwa wenn Ihr Betrieb vor Hochwasser geschützt werden muss, dürfen Sie Ihre Arbeitnehmer ausnahmsweise ungefragt länger arbeiten lassen. Auch ein Tarifvertrag kann längere Arbeitszeiten und längere Ausgleichszeiten vorsehen, als im Arbeitszeitgesetz bestimmt. Bei der Verteilung der erlaubten Arbeitszeit auf den Tag bzw. die Woche bestimmt der Betriebsrat mit. 

Die tägliche Arbeitszeit darf auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraums von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen durchschnittlich höchstens 8 Stunden pro Werktag eingehalten werden, § 3 ArbZG. Tarifverträge können Ausgleichszeiträume von bis zu 12 Monaten vorsehen.

Hat ein Arbeitnehmer mehrere Arbeitsstellen, ist die Arbeitszeit aller Tätigkeiten zusammenzurechnen. Um die Einhaltung der Höchstarbeitszeit und auch die nach dem Arbeitszeitgesetz vorgeschriebenen Ruhezeiten gewährleisten zu können, muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber über den Umfang und die zeitliche Lage seiner Nebentätigkeit Auskunft geben.

Gesetzliche Pausenzeiten

Als Arbeitgeber sind Sie dazu verpflichtet, Ihren Mitarbeitern Ruhepausen zu gewähren. Eine genaue Definition, was unter einer Pause zu verstehen ist, findet sich zwar im Gesetz nicht. Allerdings versteht man darunter im Allgemeinen eine Unterbrechung der Arbeitszeit für eine bestimmte Dauer, die der Erholung des Arbeitnehmers dient.

Die gesetzliche Pausenregelung findet sich in § 4 des Arbeitszeitgesetzes. Einzelne Pausen müssen mindestens 15 Minuten dauern. Ohne Arbeitspause darf Ihr Mitarbeiter gesetzlich höchstens 6 Stunden arbeiten. Vorgeschrieben sind bei einer Arbeitszeit von

  • mehr als 6 bis zu 9 Stunden insgesamt 30 Minuten Pause.
  • mehr als 9 Stunden insgesamt 45 Minuten.

Zwischen Feierabend und dem nächsten Arbeitstag muss laut Arbeitszeitgesetz eine ununterbrochene Ruhezeit von 11 Stunden liegen. Für Arbeitnehmer z. B. in Krankenhäusern sieht § 5 ArbZG unter bestimmten Voraussetzungen Ausnahmen vor.

Achtung

Auf Pausen achten

Der Arbeitgeber ist dafür verantwortlich, dass sein Mitarbeiter die vorgeschriebenen Pausenzeiten auf Arbeit auch wirklich macht. Sie dürfen es daher z. B. nicht zulassen, dass Ihr Arbeitnehmer „durcharbeitet“ und dafür früher geht. Das würde dem Sinn der Pausenregelung entgegenstehen. 

Arbeitszeitgesetz: Regelungen zu Ruhezeiten

Auf den "Feierabend" muss gemäß Arbeitszeitgesetz (ArbZG) grundsätzlich eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden folgen. In manchen Branchen z. B. Pflegeeinrichtungen, Gaststätten oder Verkehrsbetrieben darf die Ruhepause auf 10 Stunden gekürzt werden. Voraussetzung: Die verkürzte Ruhezeit wird innerhalb eines Kalendermonats bzw. 4 Wochen durch Verlängerung der Ruhezeit innerhalb der maximalen Arbeitszeit auf mindestens 12 Stunden ausgeglichen.

In Verbindung mit Rufbereitschaft ist in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen eine weitere Kürzung erlaubt.

Für Schichtarbeit gelten dagegen die allgemeinen Arbeitszeit-Regeln. Bei regelmäßiger Arbeit in mehreren Schichten dürfen Sie laut Arbeitszeitgesetz die Sonn- und Feiertagsruhe Ihrer Arbeitnehmer um bis zu 6 Stunden vor- oder zurückverlegen. Voraussetzung dafür ist, dass der Betrieb immer für 24 Stunden ruht.

Achtung

Sonderregeln bei Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit

Auch wenn Ihre Mitarbeiter nachts oder an Sonn- und Feiertagen arbeiten, sind zahlreiche Vorschriften in Hinblick auf die Arbeitszeit zu beachten. 

Sonderregeln außerhalb des Arbeitszeitgesetzes

In bestimmten Ausnahmefällen gelten anstelle der Regelungen aus dem Arbeitszeitgesetz besondere Regelungen für Ihre Arbeitnehmer:

1. Minderjährige (Jugendarbeitsschutzgesetz)

Ist Ihr Mitarbeiter älter als 15, aber noch keine 18 Jahre alt, darf er höchstens 40 Stunden pro Woche arbeiten. Ihn dürfen Sie nur montags bis freitags beschäftigen, es sei denn, Sie betreiben z. B. eine Bäckerei, eine Gaststätte oder ein Seniorenheim. Arbeitet ein Jugendlicher an einzelnen Tagen weniger als 8 Stunden, darf er an den übrigen Tagen bis zu 8,5 Stunden arbeiten.

Längere Pausenzeiten: Minderjährige müssen schon bei einer Arbeitszeit von 4,5 Stunden bis 6 Stunden gemäß Arbeitsschutzgesetz 30 Minuten Pause machen. Die Ruhezeit zwischen 2 Arbeitstagen muss 12 Stunden betragen. Dürfen jugendliche Arbeitnehmer in Ihrer Branche sonntags eingesetzt werden, müssen sie mindestens 2 Sonntage im Monat frei haben.

2. Schwangere und stillende Mütter (Mutterschutzgesetz)

Schwangere und stillende Mütter dürfen höchstens 8,5 Stunden täglich und maximal 90 Stunden in der Doppelwoche arbeiten. Bei unter 18-jährigen sind es nur 8 Stunden täglich und 80 Stunden in der Doppelwoche. 

Laut Arbeitszeitgesetz und Arbeitsrecht dürfen schwangere und stillende Mütter Überstunden nicht leisten. Nacht- sowie Sonn- und Feiertagsarbeit ist nur in Ausnahmefällen möglich. Eine Beschäftigung bis 22 Uhr geht nur mit Einwilligung der Arbeitnehmerin.

Arbeitszeitmodelle

Das Arbeitszeitgesetz lässt Raum für unterschiedlichste Arbeitszeitmodelle. Verbreitet sind solche mit flexibler Arbeitszeit. Dabei ist die Arbeitsleistung nach bestimmten Regeln innerhalb eines vereinbarten Zeitraums zu erbringen. Zur Sicherstellung werden Arbeitszeitkonten geführt. Daneben steht die sogenannte Vertrauensarbeitszeit, bei der grundsätzlich auf eine Überprüfung der Arbeitszeiten durch den Arbeitgeber verzichtet wird. Die gesetzlich vorgeschriebene Aufzeichnung der über die Regelarbeitszeit hinausgehenden Arbeitszeit kann dabei an die Arbeitnehmer delegiert werden. Bei allen Arbeitszeitmodellen ist der Arbeitgeber dafür verantwortlich, dass die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes wie z. B. die tägliche Höchstarbeitszeit und die Pausenzeiten eingehalten werden.

Flexible Arbeitszeit

Zu den flexiblen Arbeitszeitmodellen gehören z. B.

  • die Gleitende Arbeitszeit mit Kernzeit
  • die Funktions- oder Servicezeit

Bei der Gleitenden Arbeitszeit muss der Arbeitnehmer in einer festgelegten Kernzeit arbeiten. Darüber hinaus bestimmt er Beginn und Ende seiner täglichen Arbeitszeit in einem vorgegebenen Rahmen nach eigenen Wünschen.

Bei der Funktions- oder Servicezeit wird ein täglicher Zeitrahmen vereinbart, indem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringen kann. Anstelle einer Kernzeit wird eine Funktions- oder Servicezeit festgelegt, in der eine Mindestbesetzung gegeben sein muss, um den zu leistenden Service oder das Erreichen von Arbeitszielen zu gewährleisten. Die Funktions- oder Servicezeit kann auch abteilungsbezogen sein. Die vorgegebene notwendige Besetzung wird durch Absprache innerhalb des Teams oder der Abteilung geregelt.

Arbeitszeitkonto

Die Vereinbarung zur Flexiblen Arbeitszeit enthält meist Regelungen zu möglichen Zeitsalden. D. h. es wird z. B. festgelegt, wie viel Guthaben bzw. Zeitschuld ein Mitarbeiter in einem bestimmten Zeitraum höchstens ansammeln darf. Bei Jahresarbeitszeitvereinbarungen muss die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit von z. B. 39 Stunden im Jahresdurchschnitt erbracht werden. Damit können Unternehmen durch gezielten Personaleinsatz flexibel auf Arbeitsspitzen und -flauten agieren.

Vertrauenarbeitszeit

Bei der Vertrauensarbeitszeit ist nur z. B. eine regelmäßige 39-Stunden-Woche vereinbart, die in einem bestimmten Rahmen beispielsweise montags bis freitags zwischen 7 Uhr und 19 Uhr zu erbringen ist. Wann genau er arbeitet oder Guthaben abbaut, entscheidet der Arbeitnehmer selbst. Eine Überprüfung der geleisteten Arbeitszeiten durch den Arbeitgeber findet nicht statt.

Info

Auch bei Vertrauensarbeitszeit sind Überstunden zu bezahlen

Das BAG hat 2019 beschlossen, dass die Regelung mit Vertrauensarbeitszeiten nicht automatisch dazu führt, dass Überstunden unbezahlt sein müssen. Hinzu kommt ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), welches besagt, dass Unternehmen die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten vollständig zu erfassen haben. Dies soll verhindern, dass heimlich Überstunden und Mehrarbeit gemacht und diese nicht vergütet werden. 

Arbeit an Sonn- und Feiertagen

An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Dazu sieht das Arbeitszeitgesetz aber zahlreiche Ausnahmen vor. Mehr dazu können Sie Im Artikel über die Regeln der Abrechnung bei Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit nachlesen.

Nachtarbeit

Auch Nachtarbeit darf höchstens 8 Stunden dauern. Wann Nachtarbeit vorliegt und welche besonderen Rechte Arbeitnehmer haben, legt das Arbeitszeitgesetz für Nachtarbeit im Einzelnen fest. 

Schichtarbeit

Das Arbeitsrecht definiert die Arbeitszeit im Schichtbetrieb als „gegenseitige Ablösung der Beschäftigten bei der Arbeitsleistung nach einem fixen und überschaubaren Plan“. Wie bei Nachtarbeitern ist die Arbeitszeit bei Schichtarbeitern nach bestimmten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über menschengerechte Arbeitsgestaltung festzulegen. Soweit die Schichtarbeit in den Nachtstunden stattfindet, gelten auch die Regeln zur Nachtarbeit.

Tipp

Menschengerechte Arbeitsgestaltung

Informationen dazu stellt die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin auf ihrer Homepage und in ihren Publikationen zur Verfügung. 

Arbeitszeit bei Rufbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Abrufarbeit

Soll ein Arbeitnehmer nach Arbeitsanfall auf Abruf eingesetzt werden, ist nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zumindest eine wöchentliche oder tägliche Arbeitszeit zu vereinbaren. Ist das nicht der Fall, gelten automatisch 20 Stunden pro Woche und mindestens 3 Stunden am Stück als vereinbart. Ein Einsatz ist dem Arbeitnehmer mindestens 4 Tage im Voraus mitzuteilen, sonst ist er nicht zur Arbeit verpflichtet.

Bei Rufbereitschaft darf der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort frei wählen, muss aber bei Bedarf erreichbar sein, um die Arbeit aufzunehmen. Rufbereitschaft zählt grundsätzlich nicht zur Arbeitszeit. Ausnahme: Die erlaubte Reaktionszeit ist so kurz, dass sich der Arbeitnehmer nur in geringer Entfernung zum Betrieb aufhalten kann. Das hat der Europäische Gerichtshof im Fall eines Feuerwehrmannes entschieden, der innerhalb von 8 Minuten in der Feuerwache zu sein hatte.

Der Bereitschaftsdienst, bei dem sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber festgelegten Ort z. B. im Betrieb zur Verfügung halten muss, ist als Arbeitszeit zu rechnen.

Arbeitszeitbetrug

Täuscht der Arbeitnehmer nicht geleistete Arbeitszeit vor und lässt sich diese vom Arbeitgeber bezahlen, kann eine ordentliche oder sogar fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Grund sind die darin enthaltene Pflichtverletzung und der Vertrauensmissbrauch.

Wann liegt Arbeitszeitbetrug vor?

Arbeitszeitbetrug ist z. B. gegeben, wenn der Arbeitnehmer

  • die Zeiterfassung manipuliert, indem er z. B. den länger arbeitenden Kollegen für sich ausstechen lässt.
  • während der Arbeitszeit z. B. private Nachrichten bearbeitet oder Onlineshopping betreibt.
  • vorgibt im Homeoffice gearbeitet zu haben, obwohl das nicht der Fall war.

Welche Folgen kann Arbeitszeitbetrug haben?

Arbeitszeitbetrug kann eine Abmahnung und eine Kündigung rechtfertigen. Eine Kündigung setzt voraus, dass

  • der Arbeitszeitbetrug nicht nur geringfügig ist. Ein paar Minuten reichen nicht.
  • durch die ungerechtfertigte Bezahlung ein nicht unerheblicher Schaden beim Arbeitgeber entstanden ist.

Hat der Arbeitnehmer nicht bewusst „betrogen“, muss der Arbeitgeber davon ausgehen, dass eine Abmahnung genügt, um zukünftiges Fehlverhalten zu vermeiden. Ansonsten ist eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt, in schweren Fällen auch eine fristlose.

FAQs zum Thema Arbeitszeit

Sind Arztbesuche während der Arbeitszeit erlaubt?

Ein gesetzlicher Anspruch auf bezahlte Freistellung besteht nicht, wenn der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit zum Arzttermin geht. Der Arbeitnehmer ist angehalten, den Arztbesuch möglichst außerhalb der Arbeitszeit zu vereinbaren. Ist eine Untersuchung, z. B. die Blutabnahme auf nüchternen Magen nur morgens, während der Arbeitszeit, möglich und zumutbar, muss der Arbeitnehmer freigestellt werden. Dasselbe gilt bei unaufschiebbaren Arztbesuchen bei akuten Beschwerden. Besteht eine Gleitzeitvereinbarung oder arbeitet der Mitarbeiter Teilzeit, kann der Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitnehmer den Termin außerhalb der Kernzeit bzw. der Arbeitszeit wahrnimmt.

Ist Reisezeit gleich Arbeitszeit?

Gehört das Reisen zur Hauptleistungspflicht, wie z. B. bei Berufskraftfahrern oder Außendienstmitarbeitern gehört die Reisezeit auch zur Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Bei anderen Arbeitnehmern ist Reisezeit immer dann Arbeitszeit, wenn die Reise während der regulären Arbeitszeit erfolgt. Erfolgt die Reise außerhalb der normalen Arbeitszeit gilt: Arbeit nach dem Arbeitszeitgesetz liegt vor, wenn der Arbeitnehmer

  • z. B. während der Zugfahrt auf Weisung des Arbeitgebers arbeiten muss oder 
  • in der Reisezeit im überwiegenden Interesse des Arbeitgebers beansprucht wird, weil er z. B. den Reise-PKW lenken muss.

Davon unabhängig ist die Vergütungspflicht. Die bei Dienstreisen erforderliche Hin- und Rückreise ist nach der Rechtsprechung grundsätzlich wie Arbeit zu vergüten (Bundesarbeitsgericht, Urteil v.  17.10.2018, 5 AZR 553/17). Ob der Arbeitnehmer in dieser Zeit arbeitet oder nicht, spielt keine Rolle. Gibt der Arbeitgeber den Reiseverlauf und das Reisemittel vor, ist davon auszugehen, dass die Reisezeit erforderlich war. Entscheidet der Arbeitnehmer selbst über den Reiseverlauf, muss er die Notwendigkeit im Streitfall darlegen und beweisen. Für private Zwischenstopps besteht keine Vergütungspflicht. Dienstreisevereinbarungen können z. B. eine geringere Vergütung von außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit anfallenden Reisezeiten vorsehen.

Ist die Fahrzeit zur Arbeit auch Arbeitszeit?

Hierbei müssen Sie unterscheiden, ob es sich um Dienstreisen oder reine Wegezeit zum Arbeitsort handelt. Wegezeit ist dann Arbeitszeit, wenn Sie beispielsweise mit der Deutschen Bahn fahren und währenddessen Arbeit erledigen – auf Anweisung Ihres Vorgesetzten. Arbeiten Sie freiwillig, ist es quasi Ihr Privatvergnügen.

Sind Sie mit einem Pkw unterwegs, um Ihr Dienstreiseziel zu erreichen, und sind der Fahrer, zählt dies ebenfalls als Arbeitszeit. Sind Sie hingegen Beifahrer und könnten somit während der Fahrt private Dinge tun, gilt dies nicht als Arbeitszeit.

Wie sieht es mit Arbeitszeitverkürzung aus?

Prinzipiell haben Arbeitnehmer die Möglichkeit einer Arbeitszeitreduzierung. Dafür muss das Arbeitsverhältnis allerdings mindestens sechs Monate betragen. Weitere Anforderungen sind:

  • Das Unternehmen hat mindestens 15 Mitarbeiter.
  • Der Antrag wird drei Monate vorher gestellt.
  • Eine Zustimmung erfolgt, sofern nichts dagegen spricht.