Abfindung bei Kündigung: Im Kleinunternehmen selten ein Muss /fileadmin/_processed_/b/d/csm_mitarbeiter-entlassen_10ab15b6dd.png 2019-09-09 Lexware

Abfindung bei Kündigung: Im Kleinunternehmen selten ein Muss

Pflicht und Höhe der Abpfindungszahlungen bei Entlassung
Von Lexware Redaktion
Aktualisiert am: 09.09.2019

Die Meinung vieler Arbeitnehmer, der Arbeitgeber müsse Ihnen bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses automatisch eine Abfindung zahlen, ist falsch. Dennoch kann auch ein Kleinunternehmer zur Zahlung verpflichtet sein. Wann das der Fall ist und mit welchem Betrag Sie rechnen müssen, lesen Sie in diesem Beitrag.

Wann muss ich eine Abfindung zahlen?

Die Abfindung soll den Arbeitnehmer bei Kündigung durch den Arbeitgeber für den Verlust des Arbeitsplatzes und der damit verbundenen Verdienstmöglichkeiten entschädigen. In Kleinbetrieben besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Meistens wird die Abfindung hier freiwillig vereinbart oder nach gerichtlichem Vergleich gezahlt. Ein gesetzlicher Anspruch besteht nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt oder mit dem Betriebsrat ein sogenannter Sozialplan vereinbart wird.

Der Arbeitgeber kann zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet sein durch:

  • einen Aufhebungsvertrag
  • einen Vergleich, den er z. B. vor dem Arbeitsgericht abschließt
  • das Betriebsverfassungsgesetz
  • das ausdrückliche Angebot einer Abfindung dafür, dass der gekündigte Arbeitnehmer keine Klage einreicht
  • eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht

Abfindung bei Aufhebungsvertrag: Entscheidend ist, wer kündigt

Mit einem Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Die gesetzliche Kündigungsfrist kann dabei abgekürzt werden. Oft einigen sie sich dabei auf die Zahlung einer Abfindung. Selbstverständlich ist das nicht. Wird der Aufhebungsvertrag auf Veranlassung des Arbeitnehmers geschlossen, beispielsweise weil dieser zügig eine neue Stelle antreten will, gibt es keinen Grund für den Arbeitgeber, eine Abfindung zu zahlen.

Die Abfindung im Aufhebungsvertrag ist Verhandlungssache

Die Höhe der Abfindung im Aufhebungsvertrag kann frei verhandelt werden.
Orientieren können Sie sich an folgender Faustregel: Abfindungszahlung = ein halbes bis ein Brutto-Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit.

Beispiel: Bei einem Mitarbeiter, der z. B. seit 5 Jahren im Betrieb beschäftigt ist und 2.500 EUR brutto im Monat verdient, ergibt sich daraus eine Abfindungszahlung zwischen 6.250 bis 12.500 EUR. Je nach Sachlage kann die Summe aber erheblich nach oben oder unten abweichen.

Die Höhe der Abfindung hängt vom Einzelfall ab

Mit welchem Angebot Sie als Arbeitgeber in die Verhandlung mit Ihrem Mitarbeiter gehen sollten, hängt davon ab, welches Risiko Sie bei einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht eingehen würden. Haben Sie einen triftigen Kündigungsgrund und möchten Sie sich lediglich den Rechtsstreit ersparen, können Sie die Summe der Abfindungszahlung erheblich niedriger als ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ansetzen. Können Sie dem Mitarbeiter nur mit erheblichem Risiko kündigen, wird der Arbeitnehmer nur bei einem Angebot nahe der oberen Summe zustimmen.

Achtung: Pflicht aus Tarifvertrag oder Sozialplan

Tarifverträge können Abfindungsansprüche vorsehen. Sie können sich auch aus Sozialplänen ergeben.

Abfindung bei einem Vergleich

Wann kommt ein Vergleich infrage?

Ein Vergleich kann für den Arbeitgeber dann von Vorteil sein, wenn der entlassene Mitarbeiter vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung klagt, weil er z. B. meint, die Kündigungsfrist sei nicht eingehalten worden. Zeichnet sich ab, dass die Kündigung zweifelhaft ist, kann der Arbeitgeber sein Risiko, den Arbeitnehmer weiter beschäftigen zu müssen, so minimieren.

Wie hoch ist die Abfindung bei einem Vergleich?

In der sogenannten Güteverhandlung regt das Arbeitsgericht häufig von sich aus einen Vergleich an. Zur Höhe der Abfindung können Sie sich an der Faustregel orientieren: Abfindungszahlung = ein halbes bis ein Brutto-Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Argumente für eine geringere oder höhere Abfindung sind z. B. die Erfolgsaussichten der Klage, die Größe des Betriebs und seine Leistungsfähigkeit.

Tipp: Vorher rechnen
Wenn Sie in eine Güteverhandlung gehen, sollten Sie als Arbeitgeber wissen, ob und welche Abfindungssumme Sie für ein rasches Ende der Auseinandersetzung zu zahlen bereit sind.

Ihr Vorteil: In der Güteverhandlung wird das Gericht Hinweise geben, woran Ihre Kündigung bzw. die Klage des entlassenen Mitarbeiters scheitern könnte. Ist Ihre Kündigung voraussichtlich durchsetzbar, können Sie eine Abfindung weit unterhalb des „Faustformel-Betrags“ anbieten. Schließlich ist es nur Ihrem gutem Willen als Arbeitgeber zu verdanken, wenn Sie überhaupt etwas zahlen.

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Häufige Fragen zur Abfindung

Spielt es für die Abfindung eine Rolle, ob es einen Betriebsrat gibt?

Ja und Nein. Auch das Betriebsverfassungsgesetz sieht Abfindungen vor. Die Regelungen gelten aber nur für Betriebe mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern. Soll ein solcher Betrieb z. B. teilweise stillgelegt werden, muss sich der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über einen sog. Interessenausgleich einigen. Versucht er das nicht oder hält er sich nicht an die Vereinbarung, können entlassene Mitarbeiter auf Zahlung einer Abfindung klagen. Die Höhe der Abfindung legt das Gericht fest. Auch Sozialpläne, die meistens Abfindungszahlungen enthalten, sind nur in Betrieben dieser Größenordnung erforderlich.

Gibt es weitere Gesetze, die mich zur Zahlung einer Abfindung verpflichten?

Ja. Aber nur, wenn für Ihren Betrieb das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt, d. h. bei mindestens zehn ständigen Arbeitnehmern und wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate besteht. Dann sind Abfindungen in 2 Fällen vorgesehen:

  • Zum einen kann der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung für den Fall anbieten, dass der entlassene Mitarbeiter keine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhebt. In diesem Fall ist die Höhe der Abfindung gesetzlich festgelegt. Sie beträgt laut Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ein halbes Brutto-Monatsgehalt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit.
  • Zum anderen kann das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis im Kündigungsschutzprozess auf Antrag gegen Zahlung einer Abfindung auflösen. Das setzt voraus, dass das Gericht feststellt, dass die Kündigung rechtlich nicht in Ordnung und die weitere Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar ist. Hier legt das Gericht  die Höhe der Abfindungszahlung im Einzelfall fest. Gestaffelt nach Alter des Arbeitnehmers sind Höchstbeträge vorgegeben.

Sind Abfindungen immer steuerpflichtig?

Ja, Abfindungszahlungen sind grundsätzlich - wie Arbeitslohn - voll steuerpflichtig. Allerdings werden sie mit der so genannten Fünftelregelung durch eine gemilderte Progression steuerlich privilegiert behandelt. Das gilt allerdings nur dann, wenn die Abfindung in einem Kalenderjahr gezahlt wird und wenn die Abfindung höher ist als das Gehalt, das bei Fortbestehen des Arbeitsvertrags bis zum Jahresende gezahlt worden wäre. Wenn die Abfindung in Teilbeträgen über mehrere Kalenderjahre verteilt gezahlt wurde, unterliegt sie dem vollen Steuersatz.

Praxis-Beispiel: Untreuer Mitarbeiter

Sachverhalt: Unternehmer U. ist entsetzt. Eben hat Kunde K. angerufen und ihm eine haarsträubende Geschichte erzählt: Mitarbeiter M. sollte K. ein Angebot für die Badrenovierung erstellen. Dabei habe M. gefragt, warum er die Arbeiten denn von U. machen lassen wolle. U. sei doch ein Halsabschneider. Er könne ihm sein Bad nach Feierabend zum halben Preis fliesen. Und das Material könne er auch günstig besorgen. Von U. darauf angesprochen, verwickelt sich M. in Widersprüche. Für U. gibt es nur eine Lösung: M. muss das Unternehmen so schnell wie möglich verlassen. Einen eventuell aufsehenerregenden Prozess und den Auftritt des Kunden als Zeuge möchte er vermeiden. Er entschließt sich, M. einen Aufhebungsvertrag vorzuschlagen und will wissen, welche Abfindung er ihm anbieten soll.

Lösung: U. hat einen triftigen Grund für eine (fristlose) Kündigung. Wenn K. bereit ist, als Zeuge auszusagen, hat er vor Gericht gute Aussichten. Zudem dürfte M. auch daran interessiert sein, die Angelegenheit nicht breitzutreten. U. kann versuchen, M. ohne Abfindungsangebot zu einem Aufhebungsvertrag zu bewegen. Er könnte M. im Gegenzug z. B. anbieten, das Arbeitsverhältnis zu einem geraden, unauffälligen Termin (15. oder Monatsende) aufzulösen.

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