Kündigung: Diese gesetzlichen Vorgaben gibt es zu beachten

Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist richtiges Vorgehen besonders wichtig. Zahlreiche gesetzliche Vorgaben müssen erfüllt sein, damit die Kündigung im Streitfall vor Gericht besteht. Kann sie das nicht, muss der Arbeitnehmer weiter beschäftigt werden. Auch bei Abmahnung und Aufhebungsvertrag ist auf einige Details zu achten.

Voraussetzungen für eine rechtswirksame Kündigung

Um richtig zu kündigen, müssen einige Aspekte beachtet werden. Eine Kündigung ist nur haltbar, wenn

  • die gesetzlichen Voraussetzungen für die jeweilige Kündigungsart vorliegen,
  • die Kündigungsschutzgesetze sie erlauben,
  • der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört wurde und
  • das Kündigungsschreiben korrekt verfasst und zugestellt wurde.

Achtung

Unterschrift ein Muss

Eine Kündigung ohne Unterschrift ist nicht rechtskräftig.

Kündigungsarten im Überblick

Zu unterscheiden sind

  • ordentliche Kündigung
  • außerordentliche Kündigung
  • Änderungskündigung

Die ordentliche Kündigung

Mit der ordentlichen oder fristgerechten Kündigung wird das Arbeitsverhältnis mit einem Kündigungsschreiben zum Ablauf der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder im Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfrist beendet – egal ob vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Gilt das Kündigungsschutzgesetz, ist für die Kündigung durch den Arbeitgeber ein bestimmter Grund erforderlich.

Die außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung ist meistens fristlos, ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, die gesetzlich vorgegeben ist. Hierzu zählt zum Beispiel eine Verdachtskündigung. In seltenen Fällen erfolgt sie mit „Auslauffrist“. Die außerordentliche Kündigung erfordert einen „wichtigen Grund“.

Die Änderungskündigung

Die Änderungskündigung hat das Ziel, einzelne Arbeitsbedingungen zu ändern. Dazu

  • kündigt der Arbeitgeber den gesamten Arbeitsvertrag und
  • bietet gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis unter anderen Bedingungen weiterzuführen.

Der Arbeitnehmer kann das Angebot mit den neuen Bedingungen annehmen. Oder er lehnt das Angebot ab. Dann bleibt es bei der Kündigung.

Kündigungsschutz

Gesetzlicher Kündigungsschutz schützt vor willkürlicher Kündigung. Für Arbeitnehmer in besonderen Situationen gelten strengere Vorgaben.

Allgemeiner Kündigungsschutz

 Der allgemeine Kündigungsschutz ergibt sich aus dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Es gilt, wenn

  • das Unternehmen mehr als 10 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) hat und
  • der zu Kündigende länger als 6 Monate ununterbrochen dort beschäftigt ist.

Nach dem Kündigungsschutzgesetz muss die Kündigung „sozial gerechtfertigt“ sein. Auch wenn es nicht greift, darf die Kündigung nicht völlig willkürlich erfolgen oder z. B. diskriminierend sein.

Besonderer Kündigungsschutz

Der besondere Kündigungsschutz gilt für alle Arbeitgeber und alle Arbeitnehmer – zum Beispiel in der Schwangerschaft, während der Elternzeit oder für Schwerbehinderte. So ist die Kündigung mancher Arbeitnehmer nur im Ausnahmefall und mit behördlicher Zustimmung erlaubt, z. B.

  • bei Schwangeren, bis zu 4 Monaten nach der Entbindung (§ 17 MuSchG).
  • während der Elternzeit (§ 18 BEEG).
  • bei Schwerbehinderten (§ 168 SGB IV).

Betriebsratsmitglieder u. ä. dürfen nur außerordentlich und mit Zustimmung des Betriebsrats gekündigt werden. Eine Kündigung nach der Elternzeit ist möglich, denn dann greift der besondere Kündigungsschutz nicht mehr.

Die Kündigungsschutzklage

Gegen die Kündigung kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Das Arbeitsgericht prüft dann ihre Rechtmäßigkeit.

Wann kann ein Mitarbeiter eine Kündigungsschutzklage einreichen?

Ist die Kündigung nicht rechtswirksam, muss der Arbeitnehmer weiter beschäftigt werden. Oft wird die Kündigungsschutzklage auch „nur“ dazu genutzt, um bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung auszuhandeln.

Gibt es für die Kündigungsschutzklage eine Frist?

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Gericht eingereicht werden.

Kündigungsgründe

Hat ein Arbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz, muss die ordentliche Kündigung „sozial gerechtfertigt“ sein. Für die soziale Rechtfertigung nennt das Kündigungsschutzgesetz drei Alternativen (§ 1 KSchG).

Betriebsbedingte Kündigung

Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse nicht weiter beschäftigt werden kann. D. h. im Einzelnen:

  • sein Arbeitsplatz fällt weg,
  • im Unternehmen gibt es keinen anderen Arbeitsplatz zur Weiterbeschäftigung,
  • die Interessen des Arbeitgebers überwiegen und
  • bei der Auswahl des Arbeitnehmers für die Kündigung wurden soziale Gesichtspunkte, z. B. Beschäftigungsdauer und Unterhaltspflichten, ausreichend berücksichtigt.

Achtung

Fristeinhaltung auch bei betriebsbedingten Kündigungen

Wichtig: Auch für betriebsbedingte Kündigungen sind die Fristen einer ordentlichen Kündigung einzuhalten.

Personenbedingte Kündigung

Für diesen Kündigungsgrund hat die Rechtsprechung diese Kriterien vorgegeben:

  • Der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Eigenschaften und / oder Fähigkeiten zukünftig nicht in der Lage, die vereinbarte Arbeit zu leisten. Das kann zum Beispiel eine krankheitsbedingte Kündigung zur Folge haben. Denn eine Kündigung wegen oder bei Krankheit ist rechtskonform.
  • Arbeitgeberinteressen werden dadurch unausweichlich erheblich beeinträchtigt.
  • Im Unternehmen gibt es keinen anderen geeigneten Arbeitsplatz für ihn.
  • Die Abwägung gegenseitiger Interessenfällt zu seinen Lasten aus.

Verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung setzt eine schuldhafte Pflichtverletzung des Arbeitnehmers voraus. Diese muss so erheblich sein, dass es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel eine vorherige erfolglose Abmahnung erforderlich.

Was sind keine rechtmäßigen Kündigungsgründe für Arbeitgeber?

Keinen Kündigungsgrund sah das Bundesarbeitsgericht z. B. in diesen Fällen:

  • Rechtsradikale Betätigung in der Freizeit
  • Alkoholismus bei Therapiewilligkeit oder einmaligem Rückfall
  • Tragen eines islamischen Kopftuchs bei Verkaufsberaterinnen

Kündigungsfristen

Die gesetzliche Kündigungsfrist für das Arbeitsverhältnis ist im Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 622 BGB) geregelt. Tarifverträge und Arbeitsverträge können andere, in der Regel längere Kündigungsfristen vorsehen, zum Beispiel von 3 Monaten.

Die im BGB geregelte, gesetzliche Kündigungsfrist beträgt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber 4 Wochen (28 Tage) zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Anders verhält es mit der gesetzlichen Kündigungsfrist und der Kündigung während der Probezeit: In der Probezeit, die höchstens 6 Monate betragen darf, ist eine Kündigungsfrist von 2 Wochen ohne festes Enddatum vorgegeben.

Kündigungsfristen bei Kündigung durch den Arbeitnehmer

Der Arbeitsvertrag kann für den Arbeitnehmer eine längere als die gesetzliche Kündigungsfrist vorsehen, die aber nie länger sein darf, als die des Arbeitgebers, die im Arbeitsvertrag festhalten ist.

Kündigungsfristen bei Kündigung durch den Arbeitgeber

Für den Arbeitgeber verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist automatisch nach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers – das ist im Arbeitsrecht so festgelegt. In der folgenden Tabelle sind die Fristen festgehalten:

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Betriebszugehörigkeit
BetriebszugehörigkeitFrist
ab 2 Jahren 1 Monat zum Monatsende
ab 5 Jahren 2 Monate zum Monatsende
ab 8 Jahren 3 Monate zum Monatsende
ab 10 Jahren 4 Monate zum Monatsende
ab 12 Jahren 5 Monate zum Monatsende
ab 15 Jahren 6 Monate zum Monatsende
ab 20 Jahren 7 Monate zum Monatsende

Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung ist nur aus „wichtigem Grund“ für Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer möglich. Sie verlangt

  • einen so erheblichen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten, dass das Abwarten der Kündigungsfrist unzumutbar ist.
  • dass die Pflichtverletzung rechtswidrig und schuldhaft war.
  • dass das sofortige Ende des Arbeitsverhältnisses verhältnismäßig ist und die Interessen des Kündigenden überwiegen.

Die fristlose Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen erfolgen, nachdem der Kündigende vom „wichtigen Grund“ erfahren hat. Die Kündigung ist ohne Angabe des Grundes hingegen nicht rechtskräftig.

Das Kündigungsschreiben: Inhalt, Zustellung, Muster

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen. Eine Kündigung per Telefon, SMS oder E-Mail ist nicht möglich. Akzeptiert wird lediglich eine schriftliche Kündigung – zum Beispiel per Einschreiben.

Was muss in einem Kündigungsschreiben enthalten sein?

Die Kündigung muss eindeutig formuliert und unterschrieben sein. In manchen Fällen muss der Kündigungsgrund angegeben werden, z. B. bei der Kündigung einer Schwangeren.

Wie muss ein Kündigungsschreiben des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer zugestellt werden?

Im Streitfall muss der Arbeitgeber belegen können, dass der gekündigte Arbeitnehmer die Kündigung fristgerecht erhalten hat. Das erreicht er z. B. durch Übergabe der Kündigung im Beisein eines Zeugen oder indem er den Erhalt der Kündigung durch den Arbeitnehmer bestätigen lässt. In diesem Fall muss eine Kündigungsbestätigung vom Arbeitnehmer für den Arbeitgeber getätigt werden.

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Alternativen und Ergänzungen zur Kündigung

Kündigung, Abmahnung oder Aufhebungsvertrag? Manchmal reicht eine Abmahnung, um das gewünschte Ziel zu erreichen. Ein Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis beenden, ohne dass ein Rechtsstreit zu befürchten ist. Der Aufhebungsvertrag ist meist mit der Zahlung einer Abfindung verbunden.

Der Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag kann für Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorteilhaft sein, aber auch Nachteile haben. Mehr Informationen zum Thema Arbeitsvertrag im Allgemeinen gibt es auf der Lexware Schlagwortseite Arbeitsvertrag.

Die Abfindung

Das Gesetz sieht grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung vor. Nur in manchen Fällen ist der Arbeitgeber zur Zahlung verpflichtet.
 

FAQs zum Thema Kündigung

Kann man eine Kündigung auch zurückziehen?

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann nicht zurückgenommen werden. Das Arbeitsverhältnis kann nur einvernehmlich fortgeführt werden.

Ist eine Kündigung auch während der Kurzarbeit möglich?

Personen- und verhaltensbedingte Kündigungen sind auch bei Kurzarbeit erlaubt. Eine betriebsbedingte Kündigung darf nicht aus den Gründen erfolgen, die zur Kurzarbeit geführt haben. Dazu müssen sich die Umstände geändert haben und damit neue betriebliche Gründe vorliegen.

Kann ein Arbeitsverhältnis vor Arbeitsantritt gekündigt werden?

Ist die Kündigung vor Arbeitsantritt im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich ausgeschlossen, ist sie erlaubt. Enthält der Arbeitsvertrag einen Ausschluss, darf frühestens am 1. Arbeitstag gekündigt werden.