Aufhebungsvertrag statt Kündigung: Das müssen Sie beachten

Arbeitgeber:innen, die ein Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beenden wollen, riskieren oft ein langwieriges und kostenintensives Gerichtsverfahren mit unsicherem Ausgang. Deswegen kann statt einer Kündigung manchmal ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein. Voraussetzung ist, dass Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen sich auf einen Aufhebungsvertrag einigen können. Welche Punkte ein Aufhebungsvertrag umfassen sollte, worauf Sie besonders achten müssen und welche Vorteile er Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen bringt, erfahren Sie in diesem Artikel.

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Frau unterzeichnet Aufhebungsvertrag
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Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Wenn Arbeitgeber:innen eine vielleicht unsichere Kündigung vermeiden wollen, können sie Arbeitnehmer:innen einen sogenannten Aufhebungsvertrag anbieten. Der setzt voraus, dass sich beide Vertragsparteien über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses einig werden. Dies ist der große Unterschied zur Kündigung, die als einseitige Willenserklärung von einem bzw. einer Arbeitsvertragspartner:in alleine durchgeführt werden kann.

Der Aufhebungsvertrag kann ein für beide Parteien aufwändiges Gerichtsverfahren vermeiden. Er beendet das Arbeitsverhältnis und regelt alle damit zusammenhängenden rechtlichen Aspekte. Seine Inhalte können weitgehend frei verhandelt werden. Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags, sie können ihn nur einvernehmlich schließen.

Welche Vorteile bietet ein Aufhebungsvertrag für Arbeitgeber:innen?

Arbeitgeber:innen bietet ein Aufhebungsvertrag deutliche Vorteile gegenüber einer Kündigung:

  • Sie vermeiden eine Kündigungsschutzklage mit ungewissem Ausgang.
  • Sie sind nicht an Kündigungsfristen gebunden und können sich kurzfristig von Mitarbeiter:innen trennen. Zu bedenken ist aber, dass die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld zur Folge hat.
  • Der umfassende Kündigungsschutz von Arbeitnehmer:innen entfällt, auch der besondere Kündigungsschutz bei Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung.
  • Der Betriebsrat muss nicht beteiligt werden.

Um eine Einigung mit den Arbeitnehmer:innen zu erleichtern, wird regelmäßig die Zahlung einer Abfindung vereinbart.

  • Kündigung mit Abfindungsangebot: Dabei bieten Arbeitgeber:innen die Zahlung einer Abfindung für den Fall an, dass Mitarbeiter:innen keine Kündigungsschutzklage erhebt.
  • Abwicklungsvertrag: Der Abwicklungsvertrag regelt, wie die Beendigung des gekündigten Arbeitsverhältnisses genau ablaufen soll. Er wird im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag erst nach einer Kündigung geschlossen.
  • Prozessvergleich: Dieser Aufhebungsvertrag wird erst während eines Arbeitsgerichtsverfahrens geschlossen. Oft regt das Arbeitsgericht auch in der Güteverhandlung eines Vergleich zwischen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen an, um den Rechtsstreit mit ungewissem Ausgang frühzeitig zu erledigen.

Möchten Sie die Kündigung von Mitarbeiter:innen mit einem Abfindungsangebot gegen Klageverzicht verbinden, sollten Sie das sorgfältig und rechtssicher formulieren. 

Tipp

Vorlage: Abfindungsvereinbarung

Ob es bei einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung gibt, ist abhängig davon, wer das Arbeitsverhältnis beendet. Wenn es dazu kommt, ist es wichtig, dass die Vereinbarung rechtssicher formuliert ist. Bei unserer Vorlage für eine Abfindungsvereinbarung können Sie sicher sein, dass alles stimmt.

Vorteile des Aufhebungsvertrags für Arbeitnehmer:innen

Grundsätzlich kann ein Aufhebungsvertrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses für Arbeitnehmer:innen eine interessante Alternative zur Kündigung sein. Pluspunkte des Aufhebungsvertrags sind z. B. die Zahlung einer Abfindung und ein makelloses Arbeitszeugnis.

Hatte der:die Arbeitnehmer:in ohnehin vor, das Unternehmen zu verlassen, hat er:sie die Möglichkeit sich flexibel auf das für ihn passende Ausstiegsdatum zu einigen. Steht eine fristlose Kündigung im Raum, kann er:sie durch einen Aufhebungsvertrag vermeiden, dass die fristlose Entlassung durch ein „krummes“ Austrittsdatum für zukünftige Arbeitgeber:innen im Zeugnis sichtbar wird.

Zwar hat der:die Arbeitnehmer:in keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung, er wird einem Aufhebungsvertrag in der Regel aber nur zustimmen, wenn eine Abfindung vereinbart wird, die er als lohnend empfindet. Abfindungen sind sozialversicherungsfrei, aber sie sind lohnsteuerpflichtig.

Nachteile des Aufhebungsvertrags für Arbeitnehmer:innen

Während der Aufhebungsvertrag für Arbeitgeber:innen hauptsächlich Vorteile bringt, kann er sich für Arbeitnehmer:innen auch als sehr nachteilig erweisen. Ihm droht eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld, da Arbeitnehmer:innen grundsätzlich eine freiwillige Aufgabe des Arbeitsverhältnisses unterstellt wird, wenn er einen Aufhebungsvertrag unterschreibt. Hat der:die Arbeitgeber:in einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags, ist eine Sperrzeit ausgeschlossen. Nach den „Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit (BA) zu § 159 SGB III“ (Stand 1.8.2019) führt ein Aufhebungsvertrag nicht zu einer Sperrfrist, wenn

  • der:die Arbeitgeber:in mit Bestimmtheit eine Kündigung in Aussicht gestellt hat,
  • diese Kündigung aus betrieblichen oder personenbedingten Gründen (nicht verhaltensbedingten) erfolgen sollte,
  • die Kündigung von dem:der Arbeitgeber:in zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden wäre,
  • die Kündigungsfrist eingehalten wurde und eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit gezahlt wird.

Liegen diese Voraussetzungen vor, prüft die BA nicht, ob die angedrohte Kündigung überhaupt rechtmäßig gewesen wäre.

Die rechtliche Überprüfung der vorgesehenen Kündigung findet aber statt, wenn die Abfindung mehr als 0,5 Monatsentgelte pro Beschäftigungsjahr beträgt. Der:die Arbeitnehmer:in kann einer Sperrzeit dann nur entgehen, wenn er belegen kann, dass er durch den Aufhebungsvertrag objektive Nachteile einer Arbeitgeberkündigung vermeiden konnte. Objektiver Nachteil und damit wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag kann z. B. eine sonst wesentlich geringere oder gar keine Abfindung sein.

Hüten Sie sich vor Falschauskünften

Verweisen Sie Ihre:n Mitarbeiter:in an die BA, wenn er:sie Fragen zu einer möglichen Sperrzeit hat. Geben Sie eine falsche Auskunft, droht jede Menge Ärger, im schlimmsten Fall machen Sie sich schadenersatzpflichtig. Generell gilt: Um eine Sperrzeit zu vermeiden, muss aus dem Aufhebungsvertrag ersichtlich sein, dass er geschlossen wurde, um eine personen- oder betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber zu vermeiden oder um ein Arbeitsgerichtsverfahren zu beenden. Droht einem Unternehmen die Insolvenz, geht der Arbeitnehmer das Risiko ein, die vereinbarte Abfindungssumme verspätet, nicht in vereinbartem Umfang oder letztendlich gar nicht zu bekommen.

Bedenkzeit für angebotenen Aufhebungsvertrag einplanen

Rechnen Sie aus den hier aufgeführten Gründen damit, dass Ihr:e Mitarbeiter:in einen angebotenen Aufhebungsvertrag genau prüfen (lassen), die Vorteile und Nachteile gegeneinander abwägen und nicht sofort unterschreiben wird.

Das muss ein Aufhebungsvertrag beinhalten

Ein Aufhebungsvertrag sollte alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis klären. Er sollte mindestens enthalten:

  • Exakte Daten der Arbeitsvertragspartner:innen.
  • Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Grund, z. B. „auf Veranlassung des Arbeitgebers“.
  • Eventuelle Freistellung des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin von der Arbeitsleistung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist und Regelung von noch bestehenden Urlaubsansprüchen und Stundenguthaben.
  • Eine Abfindungsvereinbarung.
  • Erledigungsklausel bzgl. aller noch bestehender Ansprüche.
  • „Salvatorische Klausel“, d. h. Regelung für den Fall, dass eine Bestimmung unwirksam sein sollte.

Kann Ihr:e Mitarbeiter:in den Aufhebungsvertrag rückgängig machen?

Bereut ein:e Arbeitnehmer:in seine:ihre Unterschrift unter dem Aufhebungsvertrag, stellt sich die Frage, ob er:sie vom Aufhebungsvertrag zurücktreten kann. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung sind Aufhebungsverträge wie alle gegenseitigen Verträge nachträglich kaum rückgängig zu machen. Zumindest sind die Hürden für Arbeitnehmer:innen sehr hoch. Ein Rücktritt vom Aufhebungsvertrag kommt nur in Betracht, wenn der:die Arbeitgeber:in mit der Zahlung der vereinbarten Abfindung in Verzug gerät. Generell ist auch eine Anfechtung des Aufhebungsvertrag denkbar, wenn der:die Arbeitgeber:in z. B. mit grundloser Kündigung gedroht hat, um den:die Arbeitnehmer:in zur Unterschrift zu bringen. Allerdings muss der:die Arbeitnehmer:in im Anfechtungsverfahren darlegen und beweisen, dass der:die Arbeitgeber:in ihn:sie arglistig getäuscht oder widerrechtlich bedroht hat und er:sie den Aufhebungsvertrag nur deshalb abgeschlossen hat. Kann er:sie dies nicht, wird seine:ihre Anfechtung erfolglos bleiben.