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Personalbeschaffung: Qualifizierte Mitarbeiter binden und finden

erfolgreiche Mitarbeiterbindung und Recruiting qualifizierter Arbeitnehmer
Von Jörgen Erichsen
Aktualisiert am: 28.08.2015

Ist es Ihnen auch schon passiert, dass gute Mitarbeiter gekündigt haben, weil sie eine besser bezahlte Stelle gefunden haben? Und hatten Sie dann Probleme, adäquaten Ersatz zu finden? Dieser Beitrag zeigt, wie Sie Beschäftigte stärker an Ihren Betreib binden und qualifizierte Mitarbeiter rekrutieren.

Tipp: Da sich die Lage am Arbeitsmarkt in den nächsten Jahren kaum verbessern wird, sollten Sie überlegen, neue Wege zu gehen. Beispielsweise können Sie versuchen, Ihre Firma in der Region generell bekannter zu machen, etwa über Tage der offenen Türe, Teilnahme an Ausbildungsbörsen, durch Firmenpräsentationen in Schulen oder auf Berufsinformati-onsmessen. Stellen Sie bei Ausschreibungen die Entwicklungsmöglichkeiten für Beschäftigte und die Arbeitsbedingungen in Ihrem Betrieb heraus.

Praxis-Beispiel: Spezialglashersteller legt Mitarbeiterprogramm auf

Peter Weiß ist Inhaber eines Spezialglasherstellers für Industriekunden. Er beschäftigt 30 Mitarbeiter. Immer wieder haben in den vergangenen Jahren Mitarbeiter unerwartet gekündigt. Und fast immer war es schwierig, neue, qualifizierte Leute zu finden. Oft hat es Monate gedauert, bis ein neuer Mitarbeiter gefunden war. Und während der Einarbeitung haben diese Beschäftigten keine volle Leistung erbracht.

Weiß möchte herausfinden, warum ihn Mitarbeiter verlassen, und führt gezielt Gespräche mit Beschäftigten, die gekündigt haben. Das Ergebnis: Weiß zahlt im Vergleich zu großen Firmen schlecht. Außerdem fehlen berufliche Perspektiven und Karrieremöglichkeiten und auch bei der Fortbildung gibt es Defizite.

Weiß beschließt, ein Konzept zur Mitarbeiterbindung zu entwickeln: Er will die Gehälter zu-mindest etwas anheben, und die Beschäftigten künftig am Erfolg beteiligen. Die Belegschaft soll, abhängig von der Gewinnhöhe, eine Prämie von bis zu einem Monatsgehalt erhalten. Das ist ein ordentlicher Anreiz für seine Mitarbeiter und ein überschaubares wirtschaftliches Risiko für Weiß, weil er die Prämie ja nur in guten Geschäftsjahren zahlen muss. Außerdem will er die Mitarbeiter stärker in Entscheidungsprozesse einbinden und ihnen – weil eine klassische Karriere nicht möglich ist – mehr Verantwortung übertragen. Beispielsweise sollen Beschäftigte selber für die Umsetzung von Projekten verantwortlich sein. Außerdem sollen alle Mitarbeiter jährlich eine Fortbildung erhalten. Zudem gibt er bei einer Betriebsversammlung das Versprechen ab, auch in einer Krise keinem Mitarbeiter zu kündigen, wenn es die finanzielle Lage zulässt. Aus Rückmeldungen von Mitarbeitern erfährt Weiß, dass diese die Maßnahmen sehr positiv aufnehmen und sich stärker mit dem Betrieb identifizieren.

Da es bei der Personalbeschaffung ebenfalls Probleme gibt, will Weiß auch hier aktiv werden. Er beschließt, ab sofort über seinen Bedarf hinaus auszubilden. Er will pro Jahr 2 Auszubildende mehr einstellen, als er übernehmen kann. So möchte er auf Sicht von etwa 4 Jahren erreichen, dass er eventuell Abgänge kompensieren kann. Darüber hinaus will er sei-nen Betrieb in der Region besser bekannt machen, um potenzielle Bewerber anzulocken. Er legt Firmenbroschüren aus und versucht, mehrmals pro Jahr in der Regionalpresse und auf Veranstaltungen von Kammer und Stadt präsent zu sein. Mit dem Maßnahmenbündel schafft es Weiß, die Fluktuation deutlich zu reduzieren und die Personalbeschaffung schneller umzusetzen als bisher.

"So finden Sie den richtigen Mitarbeiter"

Der perfekte Leitfaden zur Personalbeschaffung

Der Arbeits- und Personalmarkt ist seit Jahren im Umbruch. Vor allem der demografische Wandel und die gute Konjunktur führen dazu, dass viele Firmen Probleme haben, Stammpersonal zu halten und neue Mitarbeiter zu finden. Umgekehrt können sich angestellte Beschäftigte mit guter Qualifikation und positiver Arbeitseinstellung derzeit häufig Job und Arbeitgeber aussuchen. Großunternehmen und Konzerne haben es etwas einfacher, Mitarbeiter zu finden und zu binden, weil sie Beschäftigten oft gut dotierte Stellen und andere Vorteile bieten können. Kleinere Unternehmen können da kaum mithalten und müssen sich etwas anderes einfallen lassen, um Mitarbeiter an den Betrieb zu binden. Wir haben Ihnen eine kleine Checkliste mit Anregungen zusammengestellt, die Sie auf die Vereinbarkeit mit Ihrem Betrieb prüfen können:

Bindungsmöglichkeit
Bindungsmöglichkeit Geeignet Nicht geeignet Bemerkungen
Extreme Flexibilisierung der Arbeitszeiten, z. B. Wochenarbeitszeiten von 10-45 Stunden, abhängig von Mitarbeiterbedürfnissen (Vereinbarkeit Beruf und Familie) und Auslastung des Betriebs
Konsequente Delegation von Aufgaben auf Mitarbeiter, um deren Selbstwertgefühl und Zufriedenheit zu steigern
Unterstützung der Mitarbeiter bei der Suche nach Kinderbetreuung, ggf. Beteiligung an Betreuungskosten
Möglichkeit, Beschäftigte auch von Zuhause arbeiten zu lassen
Aktives Bekenntnis zu Werten und Mitarbeitern, z. B. Vertrauen, fairer Umgang miteinander, Mitarbeiter als Menschen, nicht als Nummern wahrnehmen
Regelmäßige und gezielte Aus- und Weiterbildung
Als Kompensationsmöglichkeit zur „klassischen“ Karriere: Einbindung in wichtige Entscheidungen, Angebot abwechslungsreicher Arbeiten, z. B. Arbeit in Konstruktion, Produktion, Produktentwicklung, Kundenbetreuung, selbstständiges Gestaltens von Arbeitsabläufen, Übertragung von Projektverantwortung
Nach der Probezeit Übernahme in unbefristetes Arbeitsverhältnis
Bekenntnis zur Belegschaft abgeben, verbunden mit dem Versprechen, jeden Mitarbeiter auch in der Krise halten zu wollen. Achtung: Wird die Zusage leichtfertig gebrochen, ist das Risiko einer erhöhten Fluktuation im nächsten Aufschwung enorm. Zudem sinken Motivation und Leistungsbereitschaft.

Tipp: Überlegen Sie sich vorher, welche Beschäftigte für Ihren Betrieb wirklich wichtig sind – und was diesen wichtig ist. Diesen Mitarbeitern sollten Sie vor allen Dingen entgegenkommen. Allerdings müssen Sie darauf achten, dass andere Mitarbeiter nicht das Gefühl haben, dass sie Ihnen weniger bedeuten. Ansonsten wird das Betriebsklima belastet und die Bereitschaft aller, die Stelle zu wechseln, steigt.

Um Ihren Beschäftigten attraktive und  individuelle Angebote machen zu können, sollten Sie sich regelmäßig nach ihren Interessen, Erwartungen und Wünschen erkundigen, z.B. im Rahmen einer jährlichen Mitarbeiterbefragung mithilfe eines Fragebogens.

Personalbeschaffung: So rekrutieren Sie geeignete Mitarbeiter

Und wenn Sie doch Personal einstellen wollen oder müssen? An dieser Stelle muss ehrlicherweise angemerkt werden, dass die Neueinstellung von Mitarbeitern für Kleinunternehmen vor allem in konjunkturell guten Phasen schwierig ist. Sie müssen daher bereit sein, auch auf den ersten Blick eher ungewöhnliche Wege zu gehen. Dabei benötigen Sie häufig auch einen langen Atem und müssen Geld investieren. Die Übersicht zeigt exemplarisch Möglichkeiten, die Ihnen als Inhaber eines kleineren Unternehmens zur Verfügung stehen.

Rekrutierungsmöglichkeit
Rekrutierungsmöglichkeit Geeignet Nicht geeignet Bemerkungen
Veröffentlichung von Stellenausschreibung in mehreren Medien, z. B. Online-Jobbörsen, Tageszeitung, Verbands- und Branchenzeitschriften oder Newsletter etc.
Gezielte eigene Recherche z. B. auf Online-Plattformen, Zusammenarbeit mit öffentlichen Trägern
Ansprache von ehemaligen Mitarbeitern, befreundeten Unternehmern oder Verwandten, Ausnutzung von Netzwerken, z.B. Unternehmerstammtische, Xing, LinkedIn
Aufhängen von Aushängen an Hochschulen oder Auslegen von Firmenbroschüren bei Arbeitsagenturen, Kammern, Wirtschaftsfördergesellschaften, Berufsverbänden
Regelmäßige Beteiligung an Job-Messen oder Firmenkontaktbörsen
Vergabe von Praktika, Trainee-Stellen oder Bachelor-/Masterarbeiten
Ausbildung über den aktuellen Bedarf hinaus, um Abgänge kompensieren zu können. Achtung: Maßnahme mit langfristigem Horizont von 4-6 Jahren!
Kurzfristig: Inanspruchnahme von Zeitarbeitern und Aushilfen, ggf. Nutzung überbetrieblicher Arbeitnehmerüberlassung (bei Kammer nachfragen)
Gezielte Ansprache von Personengruppen, die für Großunternehmen oft (noch) weniger interessant sind, z. B. ältere Arbeitnehmer, nicht berufstätige Frauen, Ausbildungs- oder Studienabbrecher

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