Kündigung durch Arbeitnehmer:innen: Was sie dürfen und was nicht

Kleine Unternehmen trifft es meist besonders hart, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin den Betrieb überraschend verlässt. Besonders ärgerlich ist es, wenn der oder die Neue schon vor Arbeitsantritt kündigt oder die Kündigungsfrist nicht einhalten will. Die Frage ist, dürfen sie das? Und welche Regeln muss man als Arbeitnehmer bei der Kündigung einhalten? Die Antworten finden Sie hier.

Mitarbeiterin hält Kündigungsschreiben und gepackten Karton
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Arbeitnehmer:in will vor Ablauf der Kündigungsfrist gehen

Bei einer Kündigung durch den:die Arbeitnehmer:in kommt es in der Praxis manchmal vor, dass Arbeitnehmer:innen darum bitten, das Unternehmen vor Ablauf der Kündigungsfrist verlassen zu dürfen. Dann haben Sie die Wahl, Sie können der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Frist zustimmen, Sie dürfen auch ablehnen. Bei Ihrer Entscheidung sollten Sie bedenken, dass es gerade im Kleinunternehmen von Vorteil für Arbeitgeber:innen sein kann, nicht auf der Rechtslage zu beharren.

Möchte der:die Arbeitnehmer:in z. B. vor Ablauf der Frist gehen, weil er:sie ein anderes Angebot hat, müssen Sie bei einer Weigerung damit rechnen, dass er:sie die Kündigungsfrist unmotiviert bei Ihnen „absitzt“ oder sich krankmeldet. Möchte ein:e Mitarbeiter:in den Betrieb früher verlassen, weil er:sie doch noch einen Weiterbildungsplatz bekommen hat, können beide Seiten von einer guten Lösung profitieren. Vielleicht ist er:sie bereit abends, am Wochenende oder in den Ferien in Ihrem Kleinunternehmen auszuhelfen. Vielleicht kommt er:sie danach gerne in Ihren Betrieb zurück und Sie können sein:ihr neues Wissen gemeinsam nutzen.

Nach dem Kündigungsgrund fragen

Die Frage, warum der:die Mitarbeiter:in die Kündigung eingereicht hat, brennt vielen Arbeitgeber:innen unter den Nägeln. Der:die Mitarbeiter:in muss Ihnen den Kündigungsgrund nicht sagen. Fragen Sie ihn:sie aber trotzdem danach. Beanstandet er:sie z. B. die Arbeitszeiten, können Sie darüber nachdenken, ob eine Änderung auch aus Ihrer Sicht sinnvoll und machbar ist.

Kündigungsfrist beachten

Beide, Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen, dürfen das Arbeitsverhältnis fristgerecht oder fristlos kündigen. In jedem Fall sind bestimmte Regeln einzuhalten. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam und das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen.

Grundsätzlich gelten für Arbeitnehmer:innen die gleichen Regeln wie für Arbeitgeber:innen. Sie müssen die gesetzliche beziehungsweise die im Arbeitsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist einhalten. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und das Kündigungsschreiben muss rechtzeitig zugehen. Ist im Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Sie beträgt – nach der Probezeit – 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Die Besonderheit im Kleinunternehmen: Bei höchstens 20 Mitarbeiter:innen darf im Arbeitsvertrag nach der Probezeit eine Kündigungsfrist von 4 Wochen ohne festen Kündigungstermin vereinbart werden.

Kündigung ohne festen Endtermin

Bei der im Kleinbetrieb möglichen Kündigungsfrist von allgemein 4 Wochen ohne fixen Endtermin dürfen Arbeitnehmer:innen z. B. auch zum 5. oder zum 23. kündigen. Ein befristetes Arbeitsverhältnis darf nur fristgerecht gekündigt werden, wenn diese Möglichkeit im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Eine fristlose Kündigung des befristeten Arbeitsvertrags ist, unter den gesetzlichen Voraussetzungen, immer möglich.

Kündigung durch Arbeitnehmer:innen vor Arbeitsantritt

Es kommt vor, dass der:die „neue Mitarbeiter:in“ den Arbeitsvertrag schon vor dem ersten Arbeitstag kündigt. Und was für den:die Arbeitgeber:in besonders bitter ist: Der:die Arbeitnehmer:in darf das. Bei der Kündigung vor Arbeitsantritt beginnt die Kündigungsfrist zu laufen, wenn der:die Arbeitgeber:in die Kündigung erhält.

Kündigungsfrist vor Arbeitsbeginn

Hat ein Arbeitnehmer in der Probezeit eine Kündigungsfrist von 2 Wochen und kündigt 3 Wochen vor Arbeitsbeginn, muss er das Arbeitsverhältnis nicht antreten. Kündigt er erst eine Woche vor Arbeitsbeginn, muss er eine Woche bei Ihnen arbeiten, bevor das Arbeitsverhältnis endet. Anders ist es nur, wenn der Arbeitsvertrag eine Formulierung wie „Die Kündigung vor Arbeitsantritt ist ausgeschlossen“ enthält. Dann darf der Arbeitnehmer frühestens am ersten Arbeitstag kündigen und muss dann arbeiten, bis die Kündigungsfrist abgelaufen ist.

Eine SMS ist kein rechtssicheres Kündigungsschreiben

Die Kündigung durch Arbeitnehmer:innen ist nur in Schriftform verbindlich. Schriftlich heißt, dass sie das Kündigungsschreiben in Papierform eigenhändig unterschreiben müssen. Kündigen per Fax, E-Mail oder Textnachricht ist nicht möglich. Kündigt ein:e Mitarbeiter:in etwa im Streit mündlich, muss eine schriftliche Kündigung folgen. Sonst bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen.

Aufklären: Um zu wissen, woran Sie sind, sollten Sie Ihren Mitarbeiter:innen sagen, dass ihre mündliche Kündigung wirkungslos ist. Vielleicht gelingt es Ihnen auf diesem Weg gleich, die Streitpunkte auszuräumen, die zu der Kündigung geführt haben. Eine schriftliche Kündigung kann der:die Mitarbeiter:in nicht mehr zurücknehmen, es sei denn, Sie sind einverstanden. Er:sie darf auch nur den ganzen Vertrag kündigen. Die Kündigung z. B. nur des Vertragspunkts „Entgelt“, um den:die Arbeitgeber:in zu einer Lohnerhöhung zu bewegen, ist nicht möglich.

Fristlose Kündigung nur mit besonderem Grund

Fristlos kann der:die Mitarbeiter:in nur kündigen, wenn er:sie einen „wichtigen Grund“ hat. Dieser kann z. B. darin liegen, dass der:die Arbeitgeber:in von ihm:ihr verlangt, Arbeitsschutzvorgaben zu missachten, die zugesagte Prokura nicht erteilt oder mit der Lohnzahlung erheblich in Verzug ist. Im letzten Fall muss der:die Arbeitgeber:in über einen längeren Zeitraum mehrfach den ganzen oder einen erheblichen Teil des Lohns schuldig geblieben sein. In den meisten Fällen muss der:die Arbeitnehmer:in den:die Arbeitgeber:in aber zuerst abmahnen, bevor er:sie fristlos kündigen kann. Einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung hat ein:e kündigende:r Mitarbeiter:in nicht.

Dass der:die Mitarbeiter:in nicht mehr bei Ihnen arbeiten möchte, weil er:sie im Lotto gewonnen oder das „Jobangebot seines Lebens“ bekommen hat, ist kein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung. Die fristlose Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen erfolgen, nachdem der:die Arbeitnehmer:in vom Kündigungsgrund erfahren hat.

Mitarbeiter:in kündigt nicht fristgemäß oder fehlerhaft

Ist die Kündigung unwirksam, z. B. weil der:die Mitarbeiter:in die Kündigungsfrist nicht eingehalten hat oder trotz anderer Vereinbarung schon vor Arbeitsbeginn gekündigt hat, kann der:die Arbeitgeber:in Schadensersatz verlangen. Der Schaden kann zum Beispiel in den Kosten liegen, die für eine dringend benötigte Ersatzkraft oder für die erneute Ausschreibung aufgebracht werden muss. Vom Schaden muss er:sie das Entgelt abziehen, das er:sie dem:der Mitarbeiter:in in dieser Zeit hätte zahlen müssen.

Kommt es zum Streit, muss der:die Arbeitgeber:in beweisen, dass ihm:ihr tatsächlich ein Schaden entstanden ist, und er:sie muss seinen Schaden genau belegen können.

Praxis-Beispiel: Fristlose Kündigung nach Aufforderung

Sachverhalt: Unternehmer U. verdächtigt seinen Außendienstmitarbeiter A., Reisekosten zu Ungunsten des Betriebs falsch abgerechnet zu haben. Er stellt ihn zur Rede. Da er mit A. schon lange unzufrieden ist, erklärt er A., dass er wegen der Reisekostenabrechnungen fristlos kündige, wenn A. ihm nicht zuvorkomme. Daraufhin kündigt A. schriftlich fristlos. Vor Gericht macht A. geltend, seine Kündigung sei ungültig, weil kein wichtiger Grund vorgelegen habe.

Ergebnis: U. muss damit rechnen, den Prozess zu verlieren. Grundsätzlich darf es sich ein:e Arbeitnehmer:in nach einer fristlosen Kündigung nicht einfach anders überlegen und vorbringen, die Kündigung sei wirkungslos, weil kein wichtiger Grund vorlag. Wie so oft kommt es aber auf den Einzelfall an. Hat der:die Arbeitgeber:in die Kündigung veranlasst, weil er:sie dem:der Arbeitnehmer:in seinerseits:ihrerseits mit der fristlosen Kündigung gedroht hat, gilt das nicht. Die Folge: U. muss A. weiter beschäftigen.