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Kündigung durch den Arbeitnehmer: Was darf er und was nicht?

Was passiert, wenn ein Mitarbeiter kündigt?
Von Birgit Gaiser
Aktualisiert am: 09.09.2019

Kleinunternehmen trifft es meist besonders hart, wenn ein Arbeitnehmer die Firma überraschend verlässt, die Arbeit gar nicht erst antritt oder gleich am ersten Arbeitstag kündigt. Sie fragen sich, ob Sie die Kündigung durch den Arbeitnehmer annehmen müssen? Die Antwort lautet wie so oft: Es kommt darauf an.

Der Arbeitnehmer will vor Ablauf der Kündigungsfrist gehen

In der Praxis kann es vorkommen, dass ein Arbeitnehmer darum bittet, das Unternehmen vor Ablauf der Kündigungsfrist verlassen zu dürfen. In diesem Fall können Sie der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Frist zustimmen, Sie müssen es nicht. Dabei kann es je nach Sachverhalt gerade im Kleinunternehmen von Vorteil sein, nicht auf der Rechtslage zu beharren. Möchte der Arbeitnehmer vor Ablauf der Frist gehen, weil er ein anderes Angebot hat, müssen Sie bei einer Weigerung damit rechnen, dass er die Kündigungsfrist unmotiviert bei Ihnen „absitzt“ oder sich krankmeldet.

Möchte ein Mitarbeiter den Betrieb früher verlassen, weil er doch noch einen Weiterbildungsplatz bekommen hat, können beide Seiten von einer guten Lösung profitieren. Vielleicht kann er abends, am Wochenende oder in den Semesterferien in Ihrem Kleinunternehmen aushelfen. Vielleicht kommt er einige Monate später gerne in Ihren Betrieb zurück und Sie können sein neues Wissen nutzen.

Tipp: Nach dem Kündigungsgrund fragen
Der Mitarbeiter muss Ihnen den Kündigungsgrund nicht sagen. Fragen Sie ihn trotzdem danach. Beanstandet er z. B. das Betriebsklima, können Sie darüber nachdenken, ob eine Änderung auch aus Ihrer Sicht angebracht und machbar ist.

Kündigung durch Arbeitnehmer: Die Regeln

Beide, Arbeitnehmer und Arbeitgeber dürfen das Arbeitsverhältnis fristgerecht oder fristlos kündigen. In jedem Fall sind bestimmte Regeln einzuhalten. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam und das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen.

Grundsätzlich gelten für den Arbeitnehmer die gleichen Regeln wie für den Arbeitgeber. Er muss die gesetzliche beziehungsweise die im Arbeitsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist einhalten. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und das Kündigungsschreiben muss rechtzeitig zugehen. Ist im Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB). Die Frist beträgt – nach der Probezeit – 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Die Besonderheit im Kleinunternehmen: Bei höchstens 20 Mitarbeitern dürfen laut BGB die Arbeitsverträge nach der Probezeit eine Kündigungsfrist von 4 Wochen ohne festen Kündigungstermin enthalten.

Beispiel: Kündigung ohne festen Endtermin
Bei der im Kleinbetrieb möglichen Kündigungsfrist von allgemein 4 Wochen ohne fixen Endtermin darf der Arbeitnehmer z. B. auch zum 5. oder zum 23. kündigen.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis darf nur fristgerecht gekündigt werden, wenn diese Möglichkeit im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Eine fristlose Kündigung des befristeten Arbeitsvertrags ist, unter den gesetzlichen Voraussetzungen, immer möglich.

Lesen Sie zum Thema Kündigung auch den Fachartikel "ArtikeldetailKündigung eines Arbeitnehmers: Woran Sie bei der Entlassung denken sollten".

Der Arbeitnehmer kündigt schon vor Arbeitsantritt

Es kommt vor, dass der „neue Mitarbeiter“ den Arbeitsvertrag schon vor dem ersten Arbeitstag kündigt. Für den Arbeitgeber bei der Kündigung vor Arbeitsantritt besonders bitter: Der Arbeitnehmer darf das. Die Kündigungsfrist beginnt laut Arbeitsrecht zu laufen, wenn Sie die Kündigung erhalten.

Beispiel: Kündigungsfrist vor Arbeitsbeginn
Hat ein Arbeitnehmer in der Probezeit eine Kündigungsfrist von 2 Wochen und kündigt 3 Wochen vor Arbeitsbeginn, muss er das Arbeitsverhältnis nicht antreten. Kündigt er erst eine Woche vor Arbeitsbeginn, muss er eine Woche bei Ihnen arbeiten, bevor das Arbeitsverhältnis endet.

Anders ist es nur, wenn der Arbeitsvertrag eine Formulierung wie „Die Kündigung vor Arbeitsantritt ist ausgeschlossen“ enthält. Dann darf der Arbeitnehmer frühestens am ersten Arbeitstag kündigen und muss dann arbeiten, bis die Kündigungsfrist abgelaufen ist.

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Die Kündigung per SMS ist unwirksam

Die Kündigung des Arbeitnehmers ist nur in Schriftform verbindlich. Schriftlich heißt, dass er das Kündigungsschreiben eigenhändig unterschreiben muss. Kündigen per Fax, E-Mail oder SMS ist nicht möglich. Kündigt ein Mitarbeiter etwa im Streit mündlich, muss eine schriftliche Kündigung folgen. Sonst bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen.

Tipp: Klarheit schaffen
Um zu wissen, woran Sie sind, sollten Sie Ihren Mitarbeiter darüber informieren, dass seine mündliche Kündigung wirkungslos ist. Vielleicht gelingt es Ihnen auf diesem Weg gleich, die Streitpunkte auszuräumen, die zu seiner „Kündigung“ geführt haben.

Die schriftliche Kündigung kann der Mitarbeiter nicht mehr zurücknehmen, es sei denn, Sie sind einverstanden. Er darf auch nur den ganzen Vertrag kündigen. Die Kündigung nur des Vertragspunkts „Entgelt“, um den Arbeitgeber zu einer Lohnerhöhung zu bewegen, ist nicht möglich.

Fristlose Kündigung nur mit besonderem Grund

Fristlos kann der Mitarbeiter nur kündigen, wenn er einen „wichtigen Grund“ hat. Dieser kann z. B. darin liegen, dass der Arbeitgeber von ihm verlangt, Arbeitsschutzvorgaben zu missachten, die ihm zugesagte Prokura nicht erteilt oder mit der Lohnzahlung erheblich in Verzug ist. Im letzten Fall muss der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum mehrfach den ganzen oder einen erheblichen Teil des Lohns schuldig geblieben sein.

Einen Anspruch auf Abfindung hat ein kündigender Mitarbeiter nicht.

Beispiel: Kein wichtiger Grund
Dass der Mitarbeiter nicht mehr bei Ihnen arbeiten möchte, weil er im Lotto gewonnen oder das „Jobangebot seines Lebens“ bekommen hat, ist kein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung.

In den meisten Fällen muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zuerst abmahnen, bevor er fristlos kündigen kann. Die fristlose Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitnehmer vom Kündigungsgrund erfahren hat.

Mitarbeiter kündigt fehlerhaft

Ist die Kündigung unwirksam, z. B. weil der Mitarbeiter die Kündigungsfrist nicht eingehalten hat oder trotz anderer Vereinbarung schon vor Arbeitsbeginn gekündigt hat, kann der Arbeitgeber Schadensersatz verlangen. Sein Schaden kann zum Beispiel in den Kosten liegen, die er für eine dringend benötigte Ersatzkraft oder für die erneute Ausschreibung aufbringen muss. Vom Schaden muss er das Entgelt abziehen, das er dem Mitarbeiter in dieser Zeit hätte zahlen müssen.

Achtung: Schaden muss beziffert werden
Kommt es zum Streit, muss der Arbeitgeber beweisen, dass ihm tatsächlich ein Schaden entstanden ist, und er muss seinen Schaden belegen können.

Praxis-Beispiel: Fristlose Kündigung nach Aufforderung

Sachverhalt: Unternehmer U. verdächtigt seinen Außendienstmitarbeiter A., Reisekosten zu Ungunsten des Betriebs falsch abgerechnet zu haben. Er stellt ihn zur Rede. Da er mit A. schon lange unzufrieden ist, erklärt er A., dass er wegen der Reisekostenabrechnungen fristlos kündige, wenn A. ihm nicht zuvorkomme. Daraufhin kündigt A. schriftlich fristlos. Vor Gericht macht A. geltend, seine Kündigung sei ungültig, weil kein wichtiger Grund vorgelegen habe.

Lösung: U. muss damit rechnen, den Prozess zu verlieren. Grundsätzlich darf es sich ein Arbeitnehmer nach einer fristlosen Kündigung nicht einfach anders überlegen und vorbringen, die Kündigung sei wirkungslos, weil kein wichtiger Grund vorlag. Wie so oft kommt es aber auf den Einzelfall an. Hat der Arbeitgeber die Kündigung veranlasst, weil er dem Arbeitnehmer seinerseits mit der fristlosen Kündigung gedroht hat, gilt das nicht. Die Folge: U. muss A. weiter beschäftigen.

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