Arbeitszeit: Welche gesetzlichen Vorgaben muss ich kennen?

Arbeitszeitgesetz: Gesetzliche Vorgaben und Modelle zur Arbeitszeit
Aktualisiert am: 11.05.2017

Ob Ihre Mitarbeiter in Vollzeit, in Teilzeit oder als Aushilfe beschäftigt sind: Wie lange und wann gearbeitet werden darf, bestimmt in erster Linie das Arbeitszeitgesetz. Es gibt Ihnen den Rahmen vor, in dem Sie die Arbeitszeit in Ihrem Betrieb gestalten dürfen. Dieser Beitrag unterstützt Sie dabei, die Grundregeln in Sachen Arbeitszeit einzuhalten und für Ihren Betrieb das beste Modell zu finden.

Grundregeln der Arbeitszeit

Die Arbeitszeit ist in erster Linie im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt. Sonderregelungen finden sich auch im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) und im Mutterschutzgesetz (MuSchG). Ganz konkret regelt das Arbeitszeitgesetz folgende Punkte:

  • die Höchstdauer der täglichen Arbeitszeit
  • die zeitliche Lage der Arbeitszeit
  • Pausen und Ruhezeiten
  • die Arbeit an Sonn- und Feiertagen

Sonderregeln für besondere Berufsgruppen

Für Kraftfahrer haben die Europäischen Vorschriften zu Lenk- und Ruhezeiten Vorrang vor dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Auch für einige andere sehr ausgefallene Berufsgruppen gibt es aus sicherheits- oder arbeitstechnischen Gründen besondere Regelungen der Arbeitszeit und der Ruhepausen. Darüber hinaus ist das Arbeitszeitgesetz u. a. nicht anzuwenden auf leitende Angestellte, Chefärzte, Jugendliche unter 18 Jahren und Arbeitnehmer, die ihre Angehörigen pflegen.

Zuständig für die Überwachung der Arbeitszeitvorgaben und Ruhepausen ist das Gewerbeaufsichtsamt bzw. das Amt für Arbeitsschutz. Verstößt ein Arbeitgeber gegen die Arbeitszeitvorschriften, droht ihm ein Bußgeld. Ein Mitarbeiter, der regelwidrig zur Arbeit angewiesen wird, darf die Arbeit verweigern.

Grundsätzlich dürfen Ihre Mitarbeiter höchstens 8 Stunden pro Werktag arbeiten. Da sich das Gesetz auf Werktage (Montag bis einschließlich Samstag, also 6 Tage) bezieht, entspricht das einer Wochenarbeitszeit von höchstens 48 Stunden. Die Arbeitszeit darf zeitweise (bspw. saison- oder auftragsbedingt) auf bis zu 10 Stunden pro Tag bzw. 60 Stunden pro Woche verlängert werden, wenn sie in 6 Monaten bzw. 24 Wochen durchschnittlich höchstens 8 Stunden pro Tag beträgt.

Längere Arbeitszeiten aufzeichnen

Wird in Ihrem Betrieb länger als 8 Stunden pro Tag gearbeitet, müssen Sie die Arbeitszeiten der betroffenen Arbeitnehmer schriftlich festhalten und die Unterlagen mindestens 2 Jahre aufbewahren. Wie Sie die Arbeitszeiterfassung mit Excel meistern, erfahren Sie hier.

In bestimmten Fällen kann die Aufsichtsbehörde eine längere Arbeitszeit erlauben, die von den Regelungen im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) abweicht. In Notfällen, etwa wenn Ihr Betrieb vor Hochwasser geschützt werden muss, dürfen Sie Ihre Arbeitnehmer ausnahmsweise ungefragt länger arbeiten lassen. Auch ein Tarifvertrag kann längere Arbeitszeiten und längere Ausgleichszeiten vorsehen, als im Arbeitszeitgesetz bestimmt. Bei der Verteilung der erlaubten Arbeitszeit auf den Tag bzw. die Woche bestimmt der Betriebsrat mit.

Gesetzliche Pausenzeiten laut Arbeitszeitgesetz

Als Arbeitgeber sind Sie dazu verpflichtet, Ihren Mitarbeitern Ruhepausen zu gewähren. Eine genaue Definition, was unter einer Pause zu verstehen ist, findet sich zwar im Gesetz nicht. Allerdings versteht man darunter im Allgemeinen eine Unterbrechung der Arbeitszeit für eine bestimmte Dauer, die der Erholung des Arbeitnehmers dient.

Wie lange Pause gemacht werden muss, hängt nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) von der täglichen Arbeitszeit ab. Ohne Pause darf Ihr Mitarbeiter gesetzlich höchstens 6 Stunden arbeiten. Arbeitet der Arbeitnehmer z. B. zwischen 6 und 9 Stunden am Tag, dann stehen ihm insgesamt 30 Minuten Pause zu (zweimal 15 oder einmal 30 Minuten). Die Ruhepause muss mindestens 15 Minuten am Stück betragen.

Die Pausen müssen laut Gesetz im Voraus feststehen. Es reicht aus, wenn Sie einen Zeitraum vorgeben, in dem die Pause zu erfolgen hat.

Achtung: Auf Pausen achten
Der Arbeitgeber ist dafür verantwortlich, dass sein Mitarbeiter die vorgeschriebenen Pausen auch wirklich macht. Sie dürfen es daher z. B. nicht zulassen, dass Ihr Arbeitnehmer „durcharbeitet“ und einfach früher geht. Das würde dem Sinn der Pausenregelung entgegenstehen.

Regelungen zu Ruhezeiten

Auf den Feierabend muss gemäß Arbeitszeitgesetz (ArbZG) grundsätzlich eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden folgen. Von der 11-stündigen Ruhezeit gibt es unter bestimmten Voraussetzungen Ausnahmen, diese gelten beispielsweise für Pflegeeinrichtungen, Gaststätten oder Verkehrsbetriebe.

Für Schichtarbeit gelten dagegen die allgemeinen Regeln zu Höchstarbeitszeiten, Ruhezeiten, Nacht- und Feiertagsarbeit. Wird in Ihrem Betrieb in mehreren Schichten mit regelmäßiger Tag- und Nachtschicht gearbeitet, dürfen Sie laut Arbeitszeitgesetz die Sonn- und Feiertagsruhe Ihrer Arbeitnehmer um bis zu 6 Stunden vor- oder zurückverlegen. Voraussetzung dafür ist, dass der Betrieb für 24 Stunden ruht. Sonderregeln gelten für die Schichtarbeit von Arbeitnehmern unter 18 Jahren.

Achtung: Sonderregeln bei Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit
Auch wenn Ihre Mitarbeiter nachts oder an Sonn- und Feiertagen arbeiten, sind zahlreiche Vorschriften in Hinblick auf die Arbeitszeit zu beachten. Alle wichtigen Informationen hierzu erhalten Sie in diesem Artikel.

Sonderregeln: Arbeitszeit für Minderjährige, Schwangere und stillende Mütter

In bestimmten Ausnahmefällen gelten anstelle der Regelungen aus dem Arbeitszeitgesetz besondere Regelungen für Ihre Arbeitnehmer:

1. Minderjährige
Ist Ihr Mitarbeiter noch keine 18 Jahre alt, darf er höchstens 40 Stunden pro Woche arbeiten. Ihn dürfen Sie nur montags bis freitags beschäftigen, es sei denn, Sie betreiben z. B. eine Bäckerei, eine Gaststätte oder ein Seniorenheim. Arbeitet ein Jugendlicher an einzelnen Tagen weniger als 8 Stunden, darf er an den übrigen Tagen 8,5 Stunden arbeiten.

Für Mitarbeiter unter 18 sind längere gesetzliche Pausenzeiten vorgesehen. Sie müssen schon ab einer Arbeitszeit von 4,5 Stunden 30 Minuten Pause machen. Die Ruhezeit zwischen 2 Arbeitstagen muss 12 Stunden betragen. Dürfen jugendliche Arbeitnehmer in Ihrer Branche sonntags eingesetzt werden, müssen sie mindestens 2 Sonntage im Monat frei haben.

2. Schwangere und stillende Mütter
Schwangere und stillende Mütter dürfen höchstens 8,5 Stunden täglich und maximal 90 Stunden in der Doppelwoche arbeiten. Bei unter 18-jährigen sind es nur 8 Stunden täglich und 80 Stunden in der Doppelwoche. Bei mehreren Arbeitgebern sind die Arbeitszeiten zusammenzurechnen. Dabei besteht eine Erkundigungspflicht des Arbeitgebers.

Überstunden dürfen schwangere und stillende Mütter nicht leisten. Die Arbeit in der Nacht (zwischen 20 und 6 Uhr) sowie an Sonn- und Feiertagen ist nur beschränkt möglich, z. B. in der Landwirtschaft oder in der Gastronomie. Seit Anfang 2017 gilt außerdem die Regelung, dass eine Beschäftigung bis 22 Uhr dann zulässig ist, wenn die Arbeitnehmerin es ausdrücklich wünscht, wenn außerdem ein Arzt bestätigt, dass nichts gegen die Beschäftigung spricht und wenn die Frau nicht alleine arbeitet.

In begründeten Einzelfällen kann die Aufsichtsbehörde auch Ausnahmen von diesen Regelungen zulassen. Weiterführende Informationen zu den gesetzlichen Regelungen in Hinblick auf schwangere Mitarbeiterinnen und junge Mütter erhalten Sie in diesem Artikel.

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Vereinbarung von Gleitzeit

Ist der Arbeitsanfall in Ihrem Betrieb generell sehr unregelmäßig, bietet sich die Vereinbarung von Gleitzeit an. Ihre Mitarbeiter dürfen und können dann innerhalb bestimmter Grenzen selbst entscheiden, wann sie arbeiten. In jedem Fall tragen Sie als Arbeitgeber die Verantwortung dafür, dass die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes eingehalten werden. Innerhalb dieses Rahmens können Sie die Arbeitszeitregelung in Ihrem Betrieb frei gestalten. Allerdings dürfen Sie Minusstunden nur mit Zeitguthaben verrechnen, wenn Ihre Regelung zur Arbeitszeit das vorsieht. Die gesetzlichen Pausenzeiten müssen eingehalten werden. Arbeiten Ihre Mitarbeiter mehr als 8 Stunden pro Tag, sind Sie gemäß Arbeitszeitgesetz verpflichtet, die über diese Grenze hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen und mindestens 2 Jahre aufzubewahren.

Regelungen bei Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst

Haben Sie mit einem Mitarbeiter vereinbart, dass er je nach Arbeitsanfall auf Abruf eingesetzt wird, müssen Sie nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zumindest eine wöchentliche oder tägliche Arbeitszeit vereinbaren. Wird keine wöchentliche Arbeitszeit festgelegt, gelten automatisch 20 Stunden pro Woche als vereinbart (vor 2019 waren es 10 Stunden). Wurde keine tägliche Arbeitszeit abgemacht, müssen Sie den Mitarbeiter pro Arbeitstag mindestens 3 Stunden am Stück beschäftigen. Teilen Sie Ihrem Mitarbeiter seinen Einsatz nicht mindestens 4 Tage im Voraus mit, ist er nicht verpflichtet, zu arbeiten.

Die Zeit, in der ein Mitarbeiter Rufbereitschaft hat, ist bei der Berechnung der Höchstarbeitszeit nicht mitzurechnen. Rufbereitschaft liegt vor, wenn der Mitarbeiter sich aufhalten kann, wo er möchte, aber jederzeit erreichbar sein muss, um sofort zu arbeiten.

Achtung: Rufbereitschaft ist nicht gleich Bereitschaftsdienst
Im Gegensatz dazu ist der Bereitschaftsdienst mitzurechnen, bei dem sich der Mitarbeiter an einem vom Arbeitgeber festgelegten Ort – entweder im Betrieb oder außerhalb – aufhalten muss.

Praxis-Beispiel: Verlegung der Arbeitszeit

Bei Unternehmer U. beginnt die Arbeitszeit um 8 Uhr morgens. Er meint, im Sommer wäre es doch ganz praktisch, 1 Stunde früher zu beginnen. Mitarbeiter M. kann sich das gar nicht vorstellen und weigert sich mitzumachen. Er ist der Auffassung, U. könne die Arbeitszeit nicht einfach so verlegen. Hat er Recht?

Lösung: M. darf sich nur weigern, wenn die Lage der Arbeitszeit in seinem Arbeitsvertrag genau festgelegt ist. Steht in seinem Vertrag beispielsweise, dass er „Montag bis Freitag von 8 bis 16 Uhr“ arbeiten muss, darf U. den Beginn der Arbeitszeit nicht einfach ändern. Meistens enthält der Arbeitsvertrag aber keine genauen Arbeitszeiten. Dann darf U. die vereinbarte Wochenarbeitszeit (etwa 40 Stunden) anders auf die Wochentage verteilen. Er darf den Arbeitsbeginn ändern, die Pausen verschieben oder auf Gleitzeit umstellen. Dies steht nicht im Widerspruch zum Arbeitszeitgesetz. Er muss nur die Interessen beider Seiten (Mitarbeiter und Betrieb) berücksichtigen und sich an die gesetzlichen Regelungen halten. Gibt es einen Betriebsrat, muss er sich mit diesem einigen.

Achtung: Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, das Arbeitszeitgesetz, die für den Betrieb geltenden Rechtsverordnungen, Tarifverträge und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen an einer geeigneten Stelle im Betrieb auszulegen oder auszuhängen.

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