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Aufhebungsvertrag: Wann ist er sinnvoll und worauf muss ich achten?

Aufhebeungsvertrag als sinnvolles Mittel: Notwendige Formalitäten
Von Birgit Gaiser
Aktualisiert am: 13.04.2016

Ein Aufhebungsvertrag kann vor allem dann interessant sein, wenn Sie sich schnell und ohne Risiko von einem Arbeitnehmer trennen möchten. Damit das gelingt, sollten Sie die notwendigen Formalitäten kennen und wissen, worauf es im Detail ankommt. Hier lesen Sie, welche Punkte in einem Aufhebungsvertrag geklärt werden sollten und wann ein Aufhebungsvertrag anfechtbar ist.

Gründe für einen Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag ist zunächst einmal eine Vereinbarung, mit der Sie und Ihr Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum einvernehmlich beenden. Ein Aufhebungsvertrag kann jederzeit abgeschlossen werden.

Aufhebungsverträge werden häufig aus folgenden Gründen geschlossen:

Häufig wird in Aufhebungsverträgen die Zahlung einer Abfindung vereinbart, zwangsläufig ist das aber nicht so. In der Praxis wird der Aufhebungsvertrag manchmal mit dem sogenannten Abwicklungsvertrag verwechselt. Der Unterschied: Der Abwicklungsvertrag wird erst nach einer Kündigung geschlossen, um die damit verbundenen Fragen zu klären. Mit ihm reagieren Sie also auf Unklarheiten - besser ist es, diese Unklarheiten gar nicht erst aufkommen zu lassen und einen Aufhebungsvertrag abzuschließen.

Aufhebungsverträge nur schriftlich
Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich formuliert und von Ihnen und Ihrem Mitarbeiter unterschrieben sein. Ein Aufhebungsvertrag per Fax, E-Mail oder SMS ist unwirksam.

Beim Aufhebungsvertrag besteht kein Kündigungsschutz

Da es sich bei einem Aufhebungsvertrag um eine freiwillige Vereinbarung zwischen Ihnen und Ihrem Mitarbeiter handelt, sind Sie hier deutlich freier als bei vielen anderen arbeitsrechtlichen oder unternehmensorganisatorischen Instrumenten. Ein Aufhebungsvertrag bietet Ihnen als Arbeitgeber also einige Vorteile. Dazu gehören:

  • Keine Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes
  • Kein Mitwirkungsrecht des Betriebsrats
  • Keine amtliche Genehmigung bei Schwangeren und Schwerbehinderten erforderlich
  • Kein Sonderkündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder
  • Kündigungsfristen gelten nicht
  • Ein Mitarbeiter, den Sie ansonsten fristlos kündigen würden, kann ein für künftige Bewerbungen unauffälliges Austrittsdatum erhalten.

Sie müssen den Mitarbeiter nicht über Risiken des Aufhebungsvertrags aufklären

Für Ihren Mitarbeiter ist ein Aufhebungsvertrag z. B. mit dem Risiko verbunden, dass die Agentur für Arbeit zunächst kein Arbeitslosengeld zahlt. Das kann aus folgenden Gründen passieren:

  • Er hat durch den Aufhebungsvertrag seinen Arbeitsplatz leichtfertig aufgegeben.
  • Er hat auf die Einhaltung der Kündigungsfrist verzichtet.
  • Es wurde eine Abfindung vereinbart.

Sie sind nicht verpflichtet, Ihren Mitarbeiter auf eventuelle Nachteile eines Aufhebungsvertrags hinzuweisen. Grundsätzlich gilt: Haben Sie Ihrem Mitarbeiter vor der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags Bedenkzeit eingeräumt, dürfen Sie davon ausgehen, dass er sich selbst informiert hat. Aber keine Regel ohne Ausnahme: Wenn die Initiative für den Aufhebungsvertrag klar von Ihnen ausgeht und Ihrem Mitarbeiter ganz erhebliche Nachteile entstehen, kann es sein, dass ein Gericht den Aufhebungsvertrag im Nachhinein für ungültig erklärt.

Keine Fachauskünfte geben
Erteilen Sie ihm falsche Auskünfte (z. B. über Sperrzeiten), können Sie sich schadenersatzpflichtig machen. Am besten verweisen Sie Ihren Mitarbeiter direkt an die zuständigen Stellen (in diesem Fall die Agentur für Arbeit).

Diese Punkte sollte ein Aufhebungsvertrag unbedingt klären

In den Aufhebungsvertrag gehören bestimmte Daten und Vereinbarungen, die die Modalitäten des Endes der Beschäftigung des Mitarbeiters in Ihrem Unternehmen regeln. Dazu gehören beispielsweise folgende Punkte:

  • Datum, an dem das Arbeitsverhältnis enden soll
  • Offene Entgeltansprüche, z. B. Provisionen oder Überstundenvergütung
  • Ggfs. Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf des Arbeitsverhältnisses
  • Ggfs. eine Abfindung
  • Regelung offener Urlaubsansprüche
  • Rückgabe von Arbeitsmitteln, z. B. Firmen-Laptop, Handy und Dienstwagen
  • Klageverzicht
  • Zeugnisanspruch des Mitarbeiters
  • Eine sog. Ausgleichsklausel, wonach sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag mit dem Aufhebungsvertrag abgegolten sind.
Abfindung im Aufhebungsvertrag: Wann und wieviel?

Ein Aufhebungsvertrag ist nicht notwendigerweise mit der Zahlung einer Abfindung verbunden. Ob Sie eine Abfindung zahlen, ist Verhandlungssache und sollte von den Umständen im Einzelfall abhängen. So ist es sicherlich nicht notwendig, einem Mitarbeiter, der das Unternehmen verlassen möchte, auch noch eine Abfindung zu zahlen. Anders sieht es dagegen aus, wenn Sie sich von einem Mitarbeiter trennen wollen oder müssen.

Wenn es dann um die Höhe der Abfindung geht, sollten Sie die individuelle Situation des Mitarbeiters analysieren. Die oft verlangte Abfindung „ein halbes Bruttomonatsentgelt pro Jahr der Beschäftigung“  ist hier nur ein vager Anhaltspunkt. Wenn Sie über die Höhe einer möglichen Abfindung nachdenken, sollten Sie folgende Punkte berücksichtigen:

  • Welchen Kündigungsschutz gibt der Mitarbeiter auf?
  • Wie groß ist Ihr Risiko, bei einem Rechtsstreit zu unterliegen?
  • Wie hoch ist Ihr Interesse an einer reibungslosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses (ohne Rechtsstreit)?
  • Welche Chancen hat der Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt?
  • Was kann sich Ihr Betrieb leisten?
Wann ist ein Aufhebungsvertrag anfechtbar?

Je nach Anlass des Aufhebungsvertrags kann es besser sein, dass sich der Mitarbeiter zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrags und dem vereinbarten Ende der Beschäftigung nicht mehr im Betrieb befindet. Sie können dann vereinbaren, dass er sofort von der Arbeitsleistung freigestellt wird. In der Regel geschieht das unter Anrechnung noch offener Urlaubsansprüche. Der Urlaub wird so während der Freistellung gewährt und abgebaut.

Freistellung und Dienstwagen
Darf Ihr Mitarbeiter seinen Dienstwagen auch privat nutzen, darf er das auch während der Freistellung. Verlangen Sie den Dienstwagen vorzeitig zurück, kann er Entschädigung verlangen. 

Mit der sog. Ausgleichs- oder Abgeltungsklausel wird vereinbart, dass alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit dem Aufhebungsvertrag erledigt sind. Auf diese Weise stellen Sie sicher, dass später keine Ansprüche mehr geltend gemacht werden. Nur bestimmte Ansprüche (z. B. auf ein Arbeitszeugnis) werden von der Klausel nicht erfasst.

Ein einmal geschlossener Aufhebungsvertrag kann nur selten rückgängig gemacht werden. Deshalb sollten Sie bei der Vorbereitung des Aufhebungsvertrags auch genau prüfen, welche Ansprüche Sie noch gegen Ihren Mitarbeiter haben. Gründe für einen anfechtbaren Aufhebungsvertrag können sein, dass

  • ein Widerrufsrecht ausdrücklich vereinbart wurde.
  • Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich doch noch auf die Weiterführung des Arbeitsverhältnis einigen (z.B. weil der Betrieb überraschend einen Großauftrag erhält und dadurch die wirtschaftlichen Gründe für einen Mitarbeiterabbau wegfallen).
  • ein Grund zur Anfechtung besteht.

Dass Ihre Mitarbeiterin beim Abschluss des Aufhebungsvertrags nicht wusste, dass sie schwanger ist oder mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld rechnen muss, ist kein Anfechtungsgrund. Die Anfechtung des Aufhebungsvertrags kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer durch arglistige Täuschung oder Drohung dazu gebracht wurde, dem Aufhebungsvertrag zuzustimmen.

Aufhebungsvertrag: Beispiel aus der Praxis

Ein Arbeitgeber erwischte seinen langjährigen Mitarbeiter dabei, wie er 2 Tütensuppen aus dem Lager entwendete. Er stellte ihn vor die Wahl: Außerordentliche Kündigung und Strafanzeige oder Aufhebungsvertrag. Der Mitarbeiter unterzeichnete den Aufhebungsvertrag, der u.a. den Verzicht auf eine Klage enthielt. Danach erklärte er Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung und wollte die Weiterbeschäftigung vor dem Arbeitsgericht durchsetzen. Der Arbeitgeber meinte, das wäre schon wegen des Klageverzichts ausgeschlossen.

Das sah das Gericht anders und erklärte: Wenn die Drohung mit der außerordentlichen Kündigung widerrechtlich war, dann war die Vereinbarung, auf eine Klage zu verzichten, unangemessen und damit unwirksam. Die vorherige Instanz muss deshalb noch aufklären, ob der Arbeitgeber mit der fristlosen Kündigung drohen durfte (BAG, Urteil v. 12.3.2015, 6 AZR 82/14).

Leitfaden für das Kündigungsgespräch

So gestalten Sie die Kündigung eines Arbeitnehmers sicher und professionell

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