Probezeit im Arbeitsvertrag: So gestalten Sie die Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer

Personalverantwortlicher vereinbart Probezeit mit einer zukünftigen Mitarbeiterin
Aktualisiert am: 06.02.2017

Ein Arbeitsverhältnis beginnt normalerweise mit einer Probezeit. Sie gibt Ihnen die Möglichkeit, zu prüfen, ob der Arbeitnehmer zu Ihrem Betrieb passt, und ob seine Leistung stimmt. Mit den entsprechenden Regelungen zur Probezeit im Arbeitsvertrag können Sie Ihre Entscheidung schnell und einfach korrigieren, falls der Arbeitnehmer Ihren Vorstellungen doch nicht entspricht. Hier lesen Sie, wie eine Probezeit-Vereinbarung funktioniert und worauf Sie achten sollten.

Einige Grundregeln für die Probezeit

Im Normalfall legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag eine sogenannte vorgeschaltete Probezeit fest. Das geht sowohl bei unbefristeten als auch bei befristeten Arbeitsverträgen.

Im Ausbildungsverhältnis ist eine Probezeit vorgeschrieben. Ansonsten ist es grundsätzlich Ihre Entscheidung, ob Sie mit Ihrem neuen Mitarbeiter eine Probezeit vereinbaren.

War Ihr Mitarbeiter schon einmal bei Ihnen beschäftigt, z. B. als Auszubildender oder in einem befristeten Vertrag, dürfen Sie keine Probezeit mehr vereinbaren.

Wenn einer Ihrer Mitarbeiter im Betrieb lediglich neue Aufgaben übernimmt, ist keine Probezeit möglich.

Auch wenn Sie einen Betrieb übernehmen, dürfen Sie mit den „übernommenen“ Mitarbeitern keine Probezeit festlegen.

Kündigungsfrist in der Probezeit

Die vorgeschaltete Probezeit gibt Ihnen – und auch dem Arbeitnehmer – die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten gesetzlichen Frist von zwei Wochen zu kündigen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis schnell beenden, wenn die gegenseitige Erprobung nicht zum erhofften Ergebnis führt. Die Kündigung ist zu einem beliebigen Enddatum möglich, nicht nur z. B. zum Monatsende. Die Probezeit-Kündigung muss Ihrem Mitarbeiter allerdings vor Ablauf der Probezeit zugehen. Rein rechtlich ist es ausreichend, wenn er die Kündigung am letzten Tag der Probezeit erhält. Gibt es einen Betriebsrat, müssen Sie diesen vor der Probezeit-Kündigung anhören.

Tipp: Musterformulierung für den Arbeitsvertrag.
„Die ersten 3 Monate gelten als Probezeit, in der das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden kann“.

Möchten Sie innerhalb der Probezeit fristlos kündigen, gelten die allgemeinen Regeln. Sie benötigen einen „wichtigen Grund“. Dass Ihr Mitarbeiter nicht die erhoffte Leistung erbringt, reicht in diesem Fall nicht aus.

Achtung: Tarifverträge mit anderen Vorgaben.
Ein für Ihren Betrieb geltender Tarifvertrag kann andere Vorgaben zur Probezeit beinhalten, z. B. eine andere Kündigungsfrist oder auch eine andere Höchstdauer der Probezeit.

Nach Ablauf der Probezeit beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Dauer der Probezeit

Die Probezeit mit verkürzter Kündigungsfrist darf höchstens 6 Monate dauern. In der Praxis üblich sind Probezeiten von

  • 3 bis 4 Monaten bei einfachen Arbeiten
  • 6 Monaten bei größerer Verantwortung

Sie dürfen die Höchstgrenze von 6 Monaten aber auch bei einfachen Tätigkeiten ausschöpfen. 

Achtung: Sonderfälle.
Der besondere Kündigungsschutz für schwangere Mitarbeiterinnen besteht auch in der Probezeit. Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Mitarbeiter beginnt dagegen erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit.

Verlängerung der Probezeit

Die im Arbeitsvertrag festgelegte Probezeit kann nur verlängert werden, wenn Ihr Mitarbeiter einverstanden ist. Die Höchstdauer von 6 Monaten dürfen Sie aber auch durch eine Verlängerung nicht überschreiten. Eine längere „Probezeit“ wäre auch sinnlos, weil nach 6 Monaten die gesetzliche Kündigungsfrist einzuhalten ist. Zudem gilt dann für Betriebe mit mehr als 10 Mitarbeitern das Kündigungsschutzgesetz. D. h. sie brauchen dann einen sog. sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund.

Sind Sie von vornherein unsicher, ob Sie in der Probezeit eine Entscheidung treffen können, sollten Sie über einen befristeten Arbeitsvertrag mit vorgeschalteter Probezeit nachdenken. Der – beispielsweise auf 8 Monate – befristete Arbeitsvertrag endet dann automatisch mit Ablauf der Frist. Sie müssen Ihrem Mitarbeiter dann ein neues Vertragsangebot machen, wenn Sie ihn weiter beschäftigen möchten.

Tipp: Weitere Möglichkeiten, aber besser mit Rechtsberatung.
Darüber hinaus gibt es noch zwei weitere, kompliziertere Möglichkeiten der Probezeitverlängerung, s. BAG, Urteil v. 7.3.2002, 2 AZR 93/01. Dazu sollten Sie aber unbedingt einen Anwalt konsultieren.

Probezeit in der Ausbildung

Im Ausbildungsvertrag müssen Sie eine Probezeit vereinbaren. Sie muss mindestens 1 Monat und darf höchstens 4 Monate dauern. Während der Probezeit dürfen Sie oder Ihr Auszubildender das Ausbildungsverhältnis jederzeit fristlos kündigen. Anders als bei der Probezeit im normalen Arbeitsverhältnis besteht hier keine Kündigungsfrist.

Auch wenn Ihr Mitarbeiter vor der Ausbildung schon bei Ihnen gearbeitet hat, ist die Probezeit im Ausbildungsvertrag Pflicht.

Tipp: Lesen Sie zu diesem Thema auch den Fachbeitrag "Auszubildende: Was muss ich beim Einstellen, Ausbilden oder Kündigen beachten?"

Probezeit optimal nutzen

Die Probezeit gibt Ihnen die Möglichkeit, Ihre Personalauswahl zu überprüfen. Sie müssen sich spätestens gegen Ende der Probezeit festlegen, ob Sie Ihre Entscheidung revidieren und mit der verkürzten Kündigungsfrist kündigen möchten. Als Arbeitgeber haben Sie viele Möglichkeiten, dem neuen Mitarbeiter die Einarbeitung zu erleichtern und die Probezeit so zu gestalten, dass beide Seiten profitieren können. Dazu gehören z. B.

  • Kontakt halten: Liegen zwischen der Einstellung und dem 1. Arbeitstag mehrere Wochen, sollten Sie den Kontakt aufrechterhalten, indem Sie den neuen Mitarbeiter z. B. in den Verteiler der Firmenzeitschrift aufnehmen, zu Firmenevents einladen, oder über den Fortgang des Projekts informieren, in das er eingebunden werden soll.
  • Unterstützung anbieten: Falls er für die Arbeit bei Ihnen umziehen muss, unterstützen Sie ihn bei der Wohnungssuche z. B. durch ein Firmeninserat oder Ihre Kontakte. Lassen Sie ihm Informationen über Kindergärten und Schulen zukommen oder über Unternehmen, bei denen sich sein Partner bewerben kann.
  • Für einen guten „ersten Eindruck“ sorgen: Sorgen Sie dafür, dass der neue Mitarbeiter am ersten Arbeitstag einen konkreten Einarbeitungsplan und alle erforderlichen Arbeitsmittel vorfindet (z. B. Schreibtisch, Werkzeug, Arbeitskleidung, Intranet-Zugang). Stellen Sie sicher, dass er den anderen Mitarbeitern vorgestellt und über die im Unternehmen üblichen Regelungen (z. B. Gleitzeit, Zeiterfassung, Dienstreiseregelung, Kantine) informiert wird.
  • Einarbeitung interessant gestalten: Lassen Sie den neuen Mitarbeiter z. B. an für ihn interessanten Besprechungen teilnehmen. Fragen Sie ihn danach, wie er in solchen Fällen vorgeht. Lassen Sie ihn so früh wie möglich selbstständig bestimmte Aufgaben übernehmen und besprechen Sie seine Ergebnisse. Fragen Sie ihn z. B. auch, was er bisher anders gemacht hat und was er anders machen würde, und zeigen Sie sich offen für Änderungsvorschläge.
  • Regelmäßige Feedbackgespräche: Klären Sie in regelmäßigen Feedbackgesprächen, ob die Einarbeitung planmäßig verläuft, ob die Vorstellungen des Mitarbeiters von der neuen Arbeit erfüllt werden, was er und/oder Sie sich anders vorgestellt haben und was sie ggf. verbessern können.
Ein Probearbeitsvertrag ist etwas anderes als die Probezeit

Die Probezeit wird oft mit dem sogenannten Probearbeitsvertrag verwechselt. Ein Probearbeitsvertrag ist ein befristeter Vertrag mit Sachgrund. Sachgrund ist die „Erprobung“. Auch er darf im Normalfall höchstens 6 Monate dauern.

Beispiel: Formulierung Probearbeitsvertrag
„Das Arbeitsverhältnis ist zum Zweck der Erprobung  befristet. Es endet mit Ablauf des ……, ohne dass es einer Kündigung bedarf“.

Während der Laufzeit dürfen Sie den Probearbeitsvertrag nur kündigen, wenn Sie ausdrücklich eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart haben. Er endet automatisch mit Ablauf der Befristung. Der Probearbeitsvertrag hat in der Praxis wenig Bedeutung.

Beispiel aus der Praxis: Verlängerung der Probezeit

Unternehmer U. hat mit seinem neuen Mitarbeiter M. im Arbeitsvertrag eine Probezeit von 4 Monaten vereinbart. 5 Wochen nach Arbeitsaufnahme hat M. einen schweren Verkehrsunfall und fällt für 2 Monate aus. U. möchte nicht kündigen, weil er mit M. bisher sehr zufrieden war. Er fragt sich, ob sich die vereinbarte Probezeit automatisch um die ausgefallenen 2 Monate verlängert?

Lösung: Nein, automatisch verlängert sich die Probezeit nicht. U. kann aber mit M. vereinbaren, dass sich die Probezeit um weitere 2 Monate verlängert. Die Verlängerung wäre für beide Seiten von Vorteil. M. behält seinen Arbeitsplatz und hat die Chance, sich weiter zu bewähren. U. kann die bisher nicht ausreichend mögliche Beurteilung nachholen. U. muss nur darauf achten, dass die Höchstdauer der Probezeit (6 Monate) nicht überschritten wird. Eine darüber hinausgehende „Probezeit“ wäre sinnlos, weil die verkürzte gesetzliche Kündigungsfrist nur für die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses besteht.

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