Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Wo Sie als Arbeitgeber Unterschiede machen dürfen – und wo nicht!

Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet in vielen Fällen die Ungleichbehandlung von Mitarbeitern. Fühlt sich ein Mitarbeiter benachteiligt, kann das also nicht nur das Betriebsklima erheblich stören. Wenn es sich tatsächlich um eine verbotene Diskriminierung im Sinne des AGG handelt, kann er im Extremfall sogar die Arbeit niederlegen oder Schadenersatz von Ihnen verlangen. Auch eine Kündigung kann diskriminierend und damit rechtlich unwirksam sein – und zwar auch im Kleinbetrieb. In diesem Beitrag erfahren Sie, was Sie als Arbeitgeber dürfen und was nach dem allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz verboten ist.

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Eine Frau und ein Mann reparieren ein Auto
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Diskriminierungsgründe nach dem AGG kennen und vermeiden

Die wichtigsten Regelungen zum Thema Gleichbehandlung/Diskriminierung finden Sie im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und in Artikel 3 des Grundgesetzes (GG). Das Gleichbehandlungsgesetz kennt vor allem sechs Diskriminierungsgründe – demnach darf niemand aufgrund folgender persönlicher Merkmale benachteiligt werden:

  • seiner Rasse oder ethnischen Herkunft (z. B. Abstammung, Hautfarbe, Sprache, Zugehörigkeit zu einer Volksgruppe etc.)
  • seines Geschlechts
  • seiner Religion oder Weltanschauung
  • einer Behinderung
  • seines Alters
  • seiner sexuellen Identität, z. B. Homosexualität, Transsexualität

Das Verbot schützt Bewerber, Mitarbeiter, Auszubildende, Leiharbeitnehmer, Heimarbeiter und auch ehemalige Mitarbeiter. Die Diskriminierung kann in Form einer Belästigung auftreten, unmittelbar oder mittelbar erfolgen.

Der Arbeitgeber muss nach dem AGG Belästigungen, Benachteiligungen und Diskriminierung verhindern

Bei einer Belästigung kann es sich um eine sexuelle Belästigung handeln, aber auch z. B. um ausländerfeindliche Schmierereien, die ein Mitarbeiter an die Toilettenwände malt und vieles mehr. Um eine unmittelbare Benachteiligung handelt es sich beispielsweise, wenn ältere Mitarbeiter anders behandelt werden als jüngere. Eine mittelbare Benachteiligung liegt z. B. vor, wenn eine Regelung zwar für Männer und Frauen gilt, tatsächlich aber mehr Frauen nachteilig trifft.

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Beispiel: Geringere Leistung für Teilzeitkräfte

Schließt eine Arbeitgeberleistung (Bonus etc.) beispielsweise Teilzeitkräfte aus, können Frauen mittelbar benachteiligt sein. Der Grund: in der Praxis handelt es sich bei Teilzeitkräften in vielen Branchen und Unternehmen überwiegend um Frauen.

Auf Gleichbehandlung ist in vielen Bereichen zu achten

Benachteiligungen sind u.a. zu verhindern bei:

Achtung: Betriebsgröße spielt keine Rolle

Das AGG gilt auch für Kleinbetriebe. Es verbietet Diskriminierung durch den Arbeitgeber, Kollegen, Lieferanten und Kunden.

Sie sollten dabei explizit auf folgende Punkte achten:

  • Formulieren Sie Ausschreibungen so, dass sie dem Benachteiligungsverbot standhalten.
  • Schreiten Sie ein, wenn ein Mitarbeiter durch einen Kollegen, Lieferanten oder Kunden diskriminiert wird, indem Sie z. B. den Kollegen ermahnen, abmahnen und im Extremfall kündigen.

Bei einer verbotenen Diskriminierung kann der Betroffene im Extremfall auf folgende Mittelzurückgreifen:

  • die Arbeit – mit Entgeltfortzahlung – einstellen, wenn das zu seinem Schutz nötig ist
  • Entschädigung verlangen
  • Schadenersatz geltend machen

Ist er im Recht, kann der Betroffene eine angemessene Entschädigung (Schmerzensgeld) einklagen.

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Beispiel: Entschädigung wegen Diskriminierung

Kündigt der Arbeitgeber einer schwangeren Mitarbeiterin wegen der Schwangerschaft, liegt auch ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbots vor. Die Mitarbeiterin kann Entschädigung verlangen (BAG, Urteil v. 12.12.2013, 8 AZR 838/12).

Bei Vorsatz wird auch noch Schadenersatz fällig. Handelt der Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig, muss er außerdem den entstandenen Schaden ersetzen.

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Beispiel: Schadenersatz wegen Diskriminierung

Wird eine für die Beförderung vorgesehene Mitarbeiterin wegen ihrer Schwangerschaft nicht befördert, kann Sie nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz neben der Entschädigung auch noch Schadenersatz in Höhe des Unterschieds zum entgangenen höheren Entgelt verlangen.

Ansprüche auf Entschädigung und auf Schadenersatz müssen innerhalb von 2 Monaten schriftlich geltend gemacht werden.

Wenn Bewerber benachteiligt werden

Das AGG findet auch Anwendung bei der Mitarbeitersuche: Wird ein Bewerber wegen einer Diskriminierung nicht eingestellt, darf die Entschädigung höchstens drei Monatsgehälter betragen. Wenn er entschädigt werden will, muss er Indizien für die Diskriminierung vorbringen.

Ist der Bewerber nur auf die Entschädigung aus und wollte er sich gar nicht ernsthaft bewerben, besteht kein Anspruch auf Entschädigung (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 31.10.2013, 21 Sa 1380/13). Sucht ein Arbeitgeber „Hochschulabsolventen“ und lehnt einen Bewerber Mitte 30 mit Berufserfahrung ab, liegt ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Alters vor (BAG, Urteil vom 24.1.2013, 8 AZR 429/11).

AGG bei Mitarbeitern mit Behinderung

Eine Behinderung liegt vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit höchstwahrscheinlich länger als sechs Monate eingeschränkt und die Teilnahme am gesellschaftlichen/beruflichen Leben nicht möglich ist.

Kündigt der Arbeitgeber wegen einer HIV-Infektion in der Probezeit, ist die Kündigung im Normalfall diskriminierend. Wäre der Einsatz des Mitarbeiters mit angemessenen Vorkehrungen trotzdem möglich gewesen, ist sie unwirksam (BAG, Urteil v. 19.12.2013, 6 AZR 190/12).

Mäßiges Übergewicht ist keine Behinderung und kann damit nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz keinen Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung auslösen (Arbeitsgericht Darmstadt, Urteil v. 12.6.2014, 6 Ca 22/13). Schweres Übergewicht kann dagegen eine Behinderung sein (EuGH, Urteil vom 18.12.2014, C-354/13).

Wichtig für Arbeitgeber: Nicht jede Benachteiligung ist laut AGG verboten

Trotz aller Vorschriften gilt: Eine unterschiedliche Behandlung ist natürlich möglich; es gibt sogar Ausnahmen (z.B. was die geschlechtsspezifische Gleichbehandlung angeht), in denen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz nicht greift. Voraussetzung dafür ist dann allerdings, dass der Grund (z. B. das Geschlecht) folgende Kriterien erfüllt:

  • Bestimmtes Merkmal ist wesentlich und entscheidend für die Tätigkeit
  • der Zweck ist rechtmäßig
  • die Anforderungen sind angemessen

Sie sollten dies außerdem als Arbeitgeber jederzeit plausibel begründen und belegen können.

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Beispiel: Erlaubte „Benachteiligungen“ nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz

Ein Theater darf für die Bassstimme ausschließlich Männer suchen. Auch wenn Sie von einem ausländischen Bewerber einen Sprachkurs verlangen, damit er die für die Arbeit erforderlichen Deutschkenntnisse erwirbt, liegt keine verbotene Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft vor (BAG, Urteil v. 22.6.2011, 8 AZR 48/10).

Beim Diskriminierungsmerkmal „Alter“ gibt es weitere Ausnahmen

Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ebenfalls erlaubt, wenn sie objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Zulässig ist beispielsweise:

  • Jugendliche oder ältere Mitarbeiter mit besseren Arbeitsbedingungen besonders zu schützen.
  • bei einer Ausschreibung Mindestanforderungen an das Alter oder die Berufserfahrung zu stellen.

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Berufsjahre oder Alter?

Eine Steigerung des Entgelts nach Berufsjahren ist ebenfalls zulässig, wenn es auf die Erfahrung ankommt.  Eine Steigerung nur nach Alter ist nicht erlaubt.

Auch eine Benachteiligung aufgrund der ausgeübten Religion kann zulässig sein

Eine Benachteiligung wegen der Religion oder der Weltanschauung ist zulässig, wenn Kirchen oder Weltanschauungsgemeinschaften oder ihnen zugeordnete Einrichtungen für ihre Mitarbeiter eine bestimmte Religion/Weltanschauung verlangen.

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Beispiel: Kirche darf ausgetretenem Mitarbeiter kündigen

Spricht der Caritasverband gegenüber einem aus der Kirche ausgetretenen Mitarbeiter eine ordentliche Kündigung aus, ist die darin liegende Diskriminierung aufgrund der Religion gerechtfertigt (BAG, Urteil v. 25.4.2013, 2 AZR 579/12).

AGG: Beispiele aus der Praxis

Vom Alter abhängige Urlaubsdauer – mal verboten, mal erlaubt

1. Verbotene Benachteiligung

Ein Tarifvertag des öffentlichen Dienstes sah für die Beschäftigten bis zum 30. Geburtstag 26 Tage, dann 29 und ab dem 40. Geburtstag 30 Urlaubstage vor. Das Bundesarbeitsgericht sah darin eine unmittelbare, nicht gerechtfertigte Diskriminierung wegen des Alters. Es verlangte, den Urlaub der benachteiligten Jüngeren auf 30 Tage anzuheben (BAG, Urteil v. 20.3.2012, 9 AZR 529/10).

2. Erlaubte (gerechtfertigte) Benachteiligung

In einer Schuhproduktion erhielten Mitarbeiter nach dem 58. Geburtstag 2 Urlaubstage mehr als die jüngeren Kollegen. Begründung: Die über 58-jährigen Mitarbeiter bräuchten längere Erholungszeiten als die jüngeren, weil es sich um eine körperlich ermüdende und schwere Arbeit handle. Das Gericht gab dem Arbeitgeber Recht und meinte, 2 zusätzliche Urlaubstage seien zum Schutz dieser Mitarbeiter angemessen, geeignet und erforderlich (BAG, Urteil v. 21.10.2014, 9 AZR 956/12).

Weitere Fragen zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz

An welche Arten von Geschäftsführern richtet sich das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz?

Vor einer Weile hat der Bundesgerichtshof ein Urteil gefällt, das weitreichende Konsequenzen für GmbH-Geschäftsführer hat. Doch was bedeutet das AGG nun konkret für die GmbH als Unternehmensform?

Betroffen sind grundsätzlich:

  • Gesellschafter-Geschäftsführer: Hier gibt es in der Regel keine Probleme. Der Anstellungsvertrag ist meist nicht befristet, sondern auf Dauer ausgelegt, so dass der Fall einer Vertragsverlängerung in der Praxis keine Rolle spielt. Lediglich der ältere Gesellschafter-Geschäftsführer, der einen Nachfolger einarbeiten will, muss im Auswahlverfahren darauf achten, dass es zu keinem Verstoß gegen das AGG kommt. Typische Fehler in der ablehnenden Begründung: "Eine Frau hatten wir noch nie" oder "Der Bewerber ist zu jung".
  • Geschäftsführer mit einer Mini-Beteiligung an der GmbH: Wird dem Geschäftsführer mit der Bestellung eine Mini-Beteiligung angeboten und zugleich der Arbeitsvertrag befristet (z. B. 3 oder 5 Jahre), greift die neue Rechtsprechung bei der Vertragsverlängerung. Werden hier Gründe erkennbar, die gegen das AGG verstoßen, entsteht ein Anspruch auf Entschädigung. Bei einem unbefristeten Anstellungsvertrag besteht in der Regel kein Handlungsbedarf (siehe oben).
  • Fremd-Geschäftsführer: Geschäftsführer ohne Beteiligung an der GmbH werden regelmäßig – bis auf Ausnahmen – nur befristet angestellt. Das betrifft vor allem Geschäftsführer in öffentlich-rechtlichen Betrieben (Verkehr, Energie, Gesundheit, Entsorgung usw.) oder gemeinnützigen Organisationen. Es verwundert also nicht, dass der Urteilsfall in einer verwaltungsgeprägten Branche (Gesundheit) angesiedelt ist. In typischen Wettbewerbs-Unternehmen kann man im Allgemeinen von einer professionelleren und diskreteren Abwicklung eines vergleichbaren Vorgangs ausgehen. Da es in diesen Branchen nur selten klare Leistungsvorgaben gibt, steigen mit diesem Urteil die Chancen des Geschäftsführers auf Verlängerung seines Vertrages, solange er sich nichts zuschulden kommen lässt. Die geleistete Amtszeit ist das beste Bewerbungsargument für die Vertragsverlängerung. Fremd-Geschäftsführer profitieren also von diesem Urteil am meisten.
Das Gleichbehandlungsgesetz bei Arbeitgebern: Wie kann sich die GmbH gegen Entschädigungsansprüche eines Geschäftsführers absichern?

Das Urteil hat auch Konsequenzen für alle Gesellschafter(-Geschäftsführer), die neue Kolleg:innen ins Geschäftsführungs-Gremium berufen oder in Tochtergesellschaften (GmbH & Co. KG, Unternehmensverbund) Geschäftsführer einstellen. Machen Sie hier Fehler im Einstellungsverfahren oder bei einer Vertragsverlängerung kann das für die GmbH teuer werden. Wie können sich GmbH-Gesellschafter vor dem AGG schützen?

Achtung

Vorsicht vor unzufriedenen Bewerbern

GmbH-Gesellschafter, die einen neuen Geschäftsführer suchen, sollten sich darauf einstellen, dass abgelehnte Bewerber (eventuell auch die nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladenen) selbst Nuancen der öffentlichen Präsentation des schlussendlich eingestellten Geschäftsführers mit Argus-Augen verfolgen. Kleinste Fehler können dann u. U. zur Durchsetzung einer Entschädigung genutzt werden. Z. B. dann, wenn sich einer der Bewerber benachteiligt fühlt oder wenn emotional etwas aus dem Ruder läuft (Aversionen, konträre Werte und Vorstellungen).

  • Ausschreibung und Bewerbungsverfahren: Hier sind die üblichen Vorkehrungen zu treffen wie geschlechtsneutrale Ausschreibung (vgl. Nr. 34/2010), altersneutrale Ausschreibung usw. Geben Sie ausschließlich sachliche Kriterien vor.
    Im Einstellungsverfahren unerfahrene Gesellschafter sollten sich hier von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht bzw. einem versierten Personalberater begleiten lassen. Besondere Vorsicht ist bei der Formulierung von Ablehnungsgründen geboten. Im Zweifel geht auch das nur mit Fachberatung.
  • Vertragliche Vorkehrungen: Auf der sicheren Seite sind Sie als GmbH-Gesellschafter, wenn sie den Geschäftsführer nur mit einem befristeten Arbeitsvertrag einstellen und zugleich im Vertrag festschreiben, dass die Stelle nach Ablauf im üblichen Ausschreibungsverfahren besetzt wird. Wichtig ist, dass es klare Leistungsvorgaben für den Geschäftsführer gibt (vgl. dazu unten).
  • Strikte Zurückhaltung in der Öffentlichkeit: Die Bestellung eines Geschäftsführers darf in der PR immer nur mit einem autorisierten und ggf. vonm Fachanwalt für Arbeitsrecht geprüften Text veröffentlicht werden.
  • Zielvereinbarungen: Je eindeutiger die Gesellschafter die Erfolgs-Kriterien für den Geschäftsführer vorgeben, umso einfacher ist es mit Blick auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, eine Nicht-Verlängerung des Geschäftsführer-Anstellungsvertrages sachlich zu begründen. Dazu genügt es allerdings nicht mehr, wenn lediglich eine erfolgsbezogene Vergütung (Umsatz- oder Gewinn-Tantieme) als Gradmesser für den Erfolg vereinbart wird. Besser ist es, ein Bündel von Zielvereinbarungen vorzugeben und die Zielvorgaben (Umsatz, Umsatzrendite, Beschäftigung, Auslastung, Umweltziele usw.) hoch und zugleich realistisch anzusetzen.