Mutterschutz: Diese Regeln gelten für Schwangere und junge Mütter

Arbeitsrechtliche Regeln für Schwangere und junge Mütter
Aktualisiert am: 12.06.2017

Das Arbeitsrecht bietet schwangeren Mitarbeiterinnen und stillenden Müttern in vielen Bereichen einen besonderen Schutz: vor Gesundheitsgefahren, finanziellen Einbußen und anderen Nachteilen. So dürfen Schwangere beispielsweise nur begrenzt eingesetzt und nur im Ausnahmefall gekündigt werden. Hier lesen Sie, was Arbeitgeber zum Thema Mutterschutz wissen sollten und auf welche Gesetzesänderungen (verkündet am 30.05.2017) Sie sich einstellen müssen.

Mutterschutz setzt voraus, dass Sie von der Schwangerschaft wissen

Ihre Mitarbeiterin sollte Sie über die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Entbindungstermin informieren, sobald sie davon erfährt. Allerdings: Verpflichtet ist sie dazu nicht.

Sobald Sie als Arbeitgeber aber davon erfahren, müssen Sie umgehend die Aufsichtsbehörde informieren. Das ist – je nach Bundesland – das Gewerbeaufsichtsamt oder das Amt für Arbeitsschutz.

Das Mutterschutzgesetz gilt grundsätzlich für alle Mitarbeiterinnen, unabhängig von ihrem Status (befristet und unbefristet Beschäftigte, Teilzeitkräfte und Auszubildende etc.).

Achtung: Informationsverbot
Andere Mitarbeiter dürfen Sie nur von der Schwangerschaft informieren, wenn es aus betrieblichen Gründen notwendig ist, z. B. den Vorgesetzten, falls er die Tätigkeiten der Schwangeren anpassen muss.

Mutterschutz heißt Schutz vor Gesundheitsgefährdung

Schwangere Mitarbeiterinnen sind für die vorgesehenen ärztlichen Untersuchungen mit Fortzahlung des Entgelts freizustellen. Schwangere dürfen beispielsweise:

  • Keinen gesundheitsgefährdenden Stoffen oder starkem Lärm ausgesetzt werden
  • Nicht im Akkord arbeiten
  • Keine schwere körperliche Arbeit verrichten
  • Nachts nur eingeschränkt und in bestimmten Branchen tätig sein
  • Grundsätzlich höchstens 8,5 Stunden am Tag arbeiten
  • Ab dem 6. Monat nicht mehr ständig stehen

Der behandelnde Arzt kann ein teilweises oder vollständiges Beschäftigungsverbot verordnen, wenn es zum Schutz von Mutter und Kind erforderlich ist.

Mutterschutz darf keinen finanziellen Nachteil haben

Darf Ihre Mitarbeiterin die gewohnte Arbeit nicht oder nicht mehr zu den üblichen Arbeitszeiten ausführen, dürfen Sie ihr eine andere Arbeit zuweisen. Durch die eingeschränkte Beschäftigungsmöglichkeit oder ein ärztliches Beschäftigungsverbot darf sie allerdings keinen finanziellen Nachteil haben. Sie müssen ihr mindestens den Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen oder der letzten 3 Monate zahlen (sogenannter Mutterschaftslohn).

Tipp: Erstattung beantragen
Das Entgelt, das Sie während eines Beschäftigungsverbots zahlen, erhalten Sie auf Antrag von der Krankenkasse Ihrer Mitarbeiterin erstattet.

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Mutterschutzfrist dauert 14 Wochen

Die Schutzfrist für Schwangere und junge Mütter beginnt 6 Wochen vor dem berechneten Entbindungstermin und endet regelmäßig 8 Wochen nach der Geburt. In der Schutzfrist vor der Geburt dürfen Sie Ihre Mitarbeiterin nur beschäftigen, wenn sie sich ausdrücklich dazu bereit erklärt. Sie kann ihr Einverständnis jederzeit widerrufen.

In der 8-wöchigen Schutzfrist nach der Geburt darf sie auf keinen Fall beschäftigt werden, auch dann nicht, wenn sie das möchte. Bei Mehrlingsgeburten beträgt die Schutzfrist nach der Entbindung 12 Wochen. Auch bei Frühgeburten sind es grundsätzlich 12 Wochen. Hier verlängert sich die Mutterschutzfrist außerdem noch um den Zeitraum, der vor der Geburt versäumt wurde. Ob eine Frühgeburt vorliegt, ergibt sich aus der ärztlichen Bescheinigung. Zudem gilt auch seit dem 30.05.2017 eine 12-wöchige Schutzfrist nach der Geburt für Mütter, die ein behindertes Kind zur Welt gebracht haben.

Arbeitgeber zahlt Zuschuss zum Mutterschaftsgeld

Während der gesetzlichen Mutter-Schutzfristen und für den Entbindungstag hat Ihre Mitarbeiterin keinen Anspruch auf das normale Arbeitsentgelt. Stattdessen erhält sie von ihrer Krankenkasse das sogenannte Mutterschaftsgeld. Es beträgt höchstens 13 EUR pro Kalendertag bzw. 390 EUR pro Monat. Ist das tägliche Nettoentgelt Ihrer Mitarbeiterin höher als 13 EUR müssen Sie den Unterschiedsbetrag als steuer- und sozialversicherungsfreien sogenannten Arbeitgeber-Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zahlen.

Achtung: Erstattung beantragen
Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld wird Ihnen auf Antrag von der Krankenkasse Ihrer Mitarbeiterin erstattet. Dazu dient die Umlage U2, die Sie mit den Krankenversicherungsbeiträgen abführen müssen.

Stillende Mütter werden besonders geschützt

Die Beschäftigungseinschränkungen für schwangere Mitarbeiterinnen gelten im Wesentlichen auch für stillende Mütter. Auch sie dürfen z. B. nicht mit schwerer körperlicher Arbeit oder besonders unfallträchtigen Arbeiten beschäftigt werden.

Stillende Mütter haben außerdem Anspruch auf bezahlte Stillpausen. Diese müssen mindestens zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich eine ganze Stunde dauern, zusätzlich zu sonstigen, gesetzlich vorgeschriebenen Pausen oder Erholungszeiträumen. Durch die Stillzeit darf der Mitarbeiterin kein finanzieller Schaden entstehen. Der Arbeitgeber darf keine Vor- oder Nacharbeit verlangen und die Stillzeit nicht mit den gesetzlichen Pausen verrechnen.

Mutterschutz bedeutet Kündigungsschutz

Schwangere Mitarbeiterinnen sind für die Dauer der Schwangerschaft und bis zum Ablauf  von 4 Monaten nach der Geburt in besonderem Maß vor einer Kündigung geschützt. Am 30.05.2017 wurde der Kündigungsschutz auch auf Frauen ausgeweitet, die nach der 12. Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erlitten.

Sie dürfen nur mit vorheriger Zustimmung der Aufsichtsbehörde gekündigt werden. Mit der Erlaubnis der Behörde dürfen Sie nur in gravierenden Fällen rechnen, z. B. wenn der Betrieb stillgelegt wird oder wenn Sie entdecken, dass Ihre schwangere Mitarbeiterin erhebliche Firmengelder unterschlagen hat.

Für den Kündigungsschutz ist entscheidend, ob Ihre Mitarbeiterin schwanger ist, wenn sie die Kündigung erhält. Es reicht aus, wenn sie Sie innerhalb von 2 Wochen nach der Kündigung über die Schwangerschaft informiert. Erfährt sie erst später von der Schwangerschaft, reicht es sogar, wenn sie Ihnen dann umgehend Bescheid gibt.

Für Ihre Mitarbeiterin selbst gelten die ganz normalen Kündigungsregeln. Sie darf sogar zum Ende der Mutterschutzfrist kündigen, ohne die normale Kündigungsfrist einzuhalten. Befristete Arbeitsverhältnisse enden auch bei Schwangerschaft mit Ablauf der Befristung.

Änderungen des Mutterschutzgesetzes ab 01.01.2018

Zwei Änderungen des Mutterschutzgesetzes sind bereits am 30.05.2017 in Kraft getreten: Die Ausweitung des Kündigungsschutzes auf Frauen mit Fehlgeburten (nach der 12. Schwangerschaftswoche) sowie die Erweiterung des Mutterschutzes nach der Geburt von behinderten Kindern auf 12 Wochen. Weitere Änderungen werden ab 01.01.2018 in Kraft treten. Wir verschaffen Ihnen einen Überblick, worauf Sie sich einstellen müssen.

Ab 01.01.2018 erweitert sich der Personenkreis, für den das Mutterschutzgesetz gilt. Neben klassischen Arbeitnehmerinnen bezieht sich das Mutterschutzgesetz ab dann auch auf „Nichtarbeitnehmerinnen“, die in einem Rechtsverhältnis zu einem Unternehmen oder einer Institution stehen: 

  • Frauen in betrieblicher Berufsbildung und Praktikantinnen im Sinne von § 26 des Berufsbildungsgesetzes,
  • Frauen mit Behinderung, die in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt sind,
  • Frauen, die als Entwicklungshelferinnen tätig sind,
  • Frauen, die als Freiwillige nach dem Bundesfreiwilligendienstgesetz beschäftigt sind,
  • Frauen, die als Mitglieder einer geistlichen Genossenschaft, Diakonissen oder Angehörige einer ähnlichen Gemeinschaft auf einer Planstelle oder aufgrund eines Gestellungsvertrags für diese tätig werden, auch während der Zeit ihrer dortigen außerschulischen Ausbildung,
  • Frauen, die in Heimarbeit beschäftigt sind,
  • arbeitnehmerähnliche Selbstständige,
  • Schülerinnen und Studentinnen unter bestimmten Voraussetzungen, besonders soweit die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt.

Des Weiteren wird der Arbeitgeber ab 01.01.2018 stärker als zuvor dazu verpflichtet sein, die Mittel auszuschöpfen, die der schwangeren Frau ermöglichen weiterzuarbeiten. Wenn heutzutage potentielle Gesundheitsgefährdungen am Arbeitsplatz erkannt werden, gibt man häufig ein betriebliches Beschäftigungsverbot aus. In Zukunft müssen Arbeitgeber jedoch zuvor prüfen, ob der Arbeitsplatz nicht zu einem komplett sicheren Arbeitsplatz umgestalten lässt oder ob die Arbeitnehmerin nicht betriebsintern zu einem anderen (ungefährlichen) Arbeitsplatz wechseln kann. 

Zudem werden ab 2018 Arbeitsverbote gegen den Willen der Schwangeren abgeschafft. Der Rahmen für Sonn- und Feiertagsarbeit solle ebenfalls ausgeweitet werden. Neu ist ein behördliches Genehmigungsverfahren, welches auf individuellen Antrag über die Möglichkeit, zwischen 20 und 22 Uhr zu arbeiten, entscheiden soll. Während der Antragsprüfung darf die Frau weiterarbeiten. Gibt es innerhalb von sechs Wochen kein Veto der Behörde, ist dies als Genehmigung anzusehen. 

Für die Entgeltabrechnung beinhalten die Gesetzesänderungen keine Neuerungen. Die Zuschusspflicht zum Mutterschaftsgeld, die in den Schutzfristen vor und nach der Geburt greift, sowie die Entgeltfortzahlung im Rahmen eines Beschäftigungsverbots bleiben bestehen. Benötigen Sie trotzdem noch genauere Infos, was Sie bei der Entgeltabrechnung generell beachten müssen, kann Ihnen Lexware lohn + gehalt wissen auf die Sprünge helfen.

Praxis-Beispiel: Mutterschutz

Der Fall: Weil seine langjährige Mitarbeiterin schwanger wurde und in Elternzeit ging, stellte ein Unternehmer befristet eine Schwangerschaftsvertretung ein. Diese erklärte ihm kurz nach der Arbeitsaufnahme, sie sei ebenfalls schwanger. Der Unternehmer meinte, die Bewerberin hätte ihn vor der Einstellung darüber informieren müssen. Sie habe ihn arglistig getäuscht. Der Vertrag sei hinfällig. Es sei klar gewesen, dass er keine schwangere Schwangerschaftsvertretung eingestellt hätte.

Das Urteil: Vor dem Arbeitsgericht hatte er keinen Erfolg. Der Unternehmer musste die Mitarbeiterin bis zum Ablauf der Befristung weiter beschäftigen. Das Gericht begründete sein Urteil mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Danach darf der Arbeitgeber eine Bewerberin nicht nach einer eventuellen Schwangerschaft fragen. Die Bewerberin muss die Schwangerschaft auch von sich aus nicht offenlegen. Und zwar selbst dann, wenn sie deshalb einen Großteil der Vertragszeit gar nicht arbeiten kann. Ob das auch so ist, wenn die neue Mitarbeiterin überhaupt nicht arbeiten kann, blieb offen (LAG Köln, Urteil v. 11.10.2012, 6 Sa 641/12). Dieser Fall zeigt den besonderen Schutz, der Schwangeren und jungen Müttern eingeräumt wird – selbst wenn es im Einzelfall dadurch zu erheblichen Schwierigkeiten in betroffenen Unternehmen kommen kann.

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