Transparenz und Fairness bei Lohn und Gehalt
In den 70er und 80er Jahren war es selbstverständlich: Ferienjobber männlichen Geschlechts erhielten einen Stundenlohn von 6 DM, hingegen erhielt die Autorin dieses Artikels für die gleiche Arbeit 5 DM Stundenlohn, also über 16 Prozent weniger.
Heute wird der sogenannte Gender Pay Gap offen diskutiert, viel geändert hat sich in all den Jahren allerdings nicht: „Frauen verdienen in Deutschland immer noch etwa 16 Prozent weniger als Männer.“ (Zitat: Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Pressemitteilung vom 07.11.2025)
Gleicher Lohn für gleiche Arbeit ist also noch immer nicht selbstverständlich. Mit der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) soll nun endlich mehr Chancengleichheit erreicht werden – mit neuen Regeln für Arbeitgeber
- zu standardisierten Prüfverfahren für Gehaltsstrukturen,
- Informationspflichten und
- damit korrespondierenden erweiterten Auskunftspflichten für Mitarbeitende, flankiert mit Bußgeldern für Regelverstöße.
Das Entgelttransparenzgesetz gibt es in Deutschland schon seit 2017. Ab dem 7. Juni 2026 sind jedoch für alle europäischen Mitgliedsstaaten die Vorgaben der EU-Transparenzrichtlinie verpflichtend. Mit der Umsetzung der Richtlinie werden nun auch für kleine und mittlere Unternehmen erhebliche Änderungen eintreten, die bereits im Rahmen des Recruitings zu beachten sind.
Die folgenden Abschnitte zeigen Hintergrund, Ziel und Zweck der Regelungen auf – und was Unternehmen schon jetzt vorbereiten sollten.
Was besagt das Entgelttransparenzgesetz?
Das Entgelttransparenzgesetz existiert bereits seit 2017 und schreibt gleiche Bezahlung von Frauen und Männern bei gleichwertiger Tätigkeit vor. So soll Diskriminierung beim Entgelt verhindert werden. Dafür finden drei Instrumente Anwendung:
- individueller Auskunftsanspruch der Beschäftigten,
- Berichtspflicht für Unternehmen zur Gleichstellung und zur Entgeltgleichheit,
- Maßnahmen zur Herstellung und Überprüfung der Entgeltgleichheit.
Um Diskriminierung einzelner Geschlechter beim Entgelt noch besser entgegenwirken zu können, gibt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (kurz: EntgTranspRL) neue Regeln vor, die von den Unternehmen umzusetzen sind. Arbeitgeber müssen daher künftig Gehaltsstrukturen offenlegen und klare Kriterien für die Vergütung ihrer Mitarbeitenden nachweisen.
Die Richtlinie spricht davon, dass auch KMU und Kleinunternehmen mindestens die Kriterien Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen aufzunehmen haben. Auch weitere sachliche Differenzierungen sind möglich. Zudem haben die Arbeitgeber alle Kriterien, die sie verwenden – natürlich ebenfalls aus sachlichen Gründen – zu gewichten.
Info
Beipiele aus der Praxis
- Eine Führungskraft mit fünf Jahren Erfahrung kann im Vergleich zu einem neu beförderten Teamleiter höher vergütet werden.
- Eine Kassiererin oder ein Kassierer hat mehr Verantwortung als eine Servicekraft ohne Zugang zur Kasse und kann somit sachlich differenziert anders vergütet werden.
Info
Umsetzung auf nationaler Ebene
Die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist seit 6. Juni 2023 in Kraft. Diese Richtlinie ist bis Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. Daher ist das in Deutschland geltende Entgelttransparenzgesetz zu ändern.
Dazu übergab die Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ am 7. November 2025 ihre Vorschläge an die Bundesgleichstellungsministerin. Es ist angekündigt, das Gesetzgebungsverfahren im Januar 2026 zu starten.
Für wen gilt das Entgelttransparenzgesetz?
Das Gesetz gilt künftig grundsätzlich für alle Arbeitgeber in Deutschland und für alle Beschäftigten, auch für Auszubildende. Mitte 2026 wird der Anwendungsbereich erweitert. Auch Bewerber haben dann Ansprüche auf Entgelttransparenz.
Wann müssen Arbeitgeber die Gehälter offenlegen?
Betrachten wir vorab die bisherige Rechtslage. Gemäß EU-Entgelttransparenzgesetz gibt es dort bereits einen Auskunftsanspruch:
- Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden dürfen Auskunft über das Medianentgelt vergleichbarer Tätigkeiten des anderen Geschlechts verlangen.
- Auch das Diskriminierungsverbot aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt bereits heute für alle Arbeitgeber – unabhängig von der Größe. Eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung kann auch heute schon zu Schadensersatz nach AGG führen.
Das Entgelttransparenzgesetz wird 2026 durch die Umsetzung der EU-Richtlinie nun deutlich verschärft. Mehr dazu in den folgenden Abschnitten.
Entgelttransparenzgesetz: Diese Neuerungen kommen 2026 auf Unternehmen zu
Der zentrale Punkt des Entgelttransparenzgesetzes ist der erweiterte Auskunftsanspruch: Mitarbeitende können Auskunft verlangen, wenn sie vermuten, schlechter bezahlt zu werden als eine Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts.
Unternehmen werden Vergütungssysteme nachvollziehbar beschreiben müssen. Dazu gehören:
- Kriterien für Grundgehalt und variable Bestandteile
- Objektive Bewertungsmaßstäbe für Tätigkeiten
- Einheitliche Regeln für Beförderungen, Zulagen und Prämien
Im Folgenden finden Sie weitere wesentliche Änderungen im Detail.
Auskunftsrecht und Auskunftspflicht
Nun werden alle Arbeitnehmer das Recht haben, Auskunft über die durchschnittlichen Entgelthöhen zu verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche Arbeit wie sie oder gleichwertige Arbeit verrichten.
Alle Arbeitgeber müssen ihre Mitarbeiter jährlich über dieses Auskunftsrecht informieren. Und noch weiter: Der Arbeitgeber muss auch über die Schritte informieren, die der Arbeitnehmer unternehmen muss, um dieses Recht wahrzunehmen.
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Vorbereitungen zeitnah angehen
Als Arbeitgeber sollten Sie jetzt schon Vorbereitungen treffen. Denn es müssen nicht nur die Vergütungsstrukturen geschaffen und dokumentiert werden, sondern auch die notwendigen Unterlagen zum Auskunftsverfahren bereitgestellt werden.
Aktive Informationspflicht der Arbeitgeber
Unternehmen müssen unaufgefordert Informationen über die objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien der Entgeltfestlegung, Entgelthöhen und Entgeltentwicklung im Unternehmen zur Verfügung stellen.
Wichtig: Es werden keine individuellen Gehälter einzelner Arbeitnehmer genannt.
Nur Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten sollen von dieser Pflicht zur Information über die Kriterien der Entgeltentwicklung ausgenommen werden.
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Beispiel: Offenlegungspflicht für KMU
Eine Einzelhandelskette mit insgesamt 60 Mitarbeitern wird künftig auch von dieser Pflicht betroffen sein, auch wenn in den einzelnen Filialen nur vier oder fünf Mitarbeiter arbeiten.
Damit werden erstmals viele KMUs unter die Offenlegungspflicht fallen.
Recruiting von neuen Mitarbeitern
Arbeitgeber müssen das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne bereits in der Stellenanzeige oder spätestens vor dem ersten Bewerbungsgespräch mitteilen. Fragen nach dem bisherigen Gehalt von Bewerbenden sind unzulässig.
Dies werden wohl die in der Praxis zuerst sichtbaren Veränderungen aufgrund der Umsetzung der Richtlinie sein.
Wer muss künftig einen Entgelttransparenzbericht erstellen?
Bislang galt die Berichtspflicht nur für Unternehmen ab 500 Beschäftigten, alle fünf Jahre für tarifgebundene Unternehmen, ansonsten alle drei Jahre.
Ab dem 7. Juni 2026 soll die Berichtspflicht im Entgelttransparenzgesetz nun ausgeweitet werden:
- Ab 250 Arbeitnehmern: Unternehmen haben eine jährliche Berichtspflicht.
- 150 bis 249 Arbeitnehmer: Alle drei Jahre sind Berichte zu erstellen.
- 100 bis 159 Arbeitnehmer: Ab 7. Juni 2031 sind Berichte alle drei Jahre zu erstellen, jeweils für das zurückliegende Kalenderjahr.
Kleinere Unternehmen sollten sich frühzeitig und mindestens ein Jahr im Voraus vorbereiten.
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Berichtspflicht für kleinere Unternehmen
Die EU-Mitgliedsstaaten können die Berichtspflicht auf kleinere Unternehmen ausweiten. Es bleibt zu hoffen, dass die Bundesregierung den Unternehmen in Deutschland diesen weiteren bürokratischen Aufwand ersparen wird.
Was müssen die Berichte der Arbeitgeber enthalten?
Die Berichte müssen Folgendes enthalten:
- Darstellung des Gender Pay Gap, sowohl beim Grundgehalt als auch bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen in gesonderter Aufschlüsselung.
- Den Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten.
- Den Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in jedem Entgeltquartil.
- Das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei Gruppen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, nach Grundgehalt und ergänzenden oder variablen Bestandteilen aufgeschlüsselt.
Neu ist die Pflicht zur Analyse und Gegenmaßnahmen bei mehr als 5 Prozent unerklärter Lohnlücken.
Sonstige Maßnahmen zur Beweiserleichterung
Kann ein Arbeitgeber eine Entgeltdifferenz nicht objektiv und nachvollziehbar begründen (wie etwa durch Qualifikation, Erfahrung oder Leistung), wird eine Diskriminierung vermutet.
Für Unternehmen heißt das:
- Die sogenannte „Bauchentscheidung“ bei Gehältern ist tabu.
- Jede Abweichung muss sachlich erklärbar und dokumentiert sein.
- Fehlende Nachweise führen direkt zu rechtlichen Risiken.
Stärkere Kontrolle und mögliche Sanktionen
Wer gegen das Gesetz verstößt, riskiert Schadenersatzansprüche – wie etwa auf gleiches Entgelt oder die Entgeltdifferenz – sowie auch Schmerzensgeldansprüche oder Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Zusätzlich werden Bußgelder festgelegt.
Wie Unternehmen die Richtlinie praktisch umsetzen
Für die Umsetzung der Richtlinie empfiehlt sich ein strukturiertes betriebliches Vorgehen, um mehr Transparenz bei den Entgeltstrukturen Ihres Unternehmens zu schaffen.
1. Tätigkeiten und Rollen definieren
Beschäftigte müssen einer Vergleichsgruppe zugeordnet werden. Das gelingt etwa durch:
- Stellenprofile
- Verantwortungsstufen
- Funktionsbewertungen
2. Transparente Kriterien für Entgelt festlegen
Arbeitgeber sollten nachvollziehbare Faktoren benennen, etwa:
- Berufserfahrung
- Qualifikation/Kompetenzen
- Verantwortung
- Leistung
Bei der Festlegung der Kriterien – insbesondere, was als sachlich gelten kann und was nicht – und wie eine Gewichtung der Kriterien aussehen kann, lassen Sie sich im Zweifel durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten.
3. Dokumentation/Information erstellen
Unternehmen sollten ein internes Regelwerk vorbereiten. Der Inhalt kann sein:
- Entgeltgrundsätze
- Kriterien für Zulagen
- Verfahren für Beförderungen
- Ablauf des Auskunftsanspruchs
Lassen Sie sich dazu sachkundig von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützen. Bereiten Sie die Unterlagen für das Auskunftsverfahren rechtzeitig vor.
4. Betriebsrat einbinden
Falls vorhanden, sollte der Betriebsrat früh einbezogen werden. Er kann Auskunftsverfahren erleichtern und Rückfragen klären.
Entgelttransparenzrichtlinie: Maßnahmen-Checkliste für Unternehmen
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Fazit
Auch wenn das Gesetz derzeit noch nicht umgesetzt ist – die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 ist in Kraft und die Vorgaben der EU stehen. Unternehmen, die bisher noch keine ausreichenden Vergütungsstrukturen geschaffen haben, sollten jetzt reagieren, insbesondere um rechtliche Verstöße und Risiken auszuschließen.
Als Unternehmen positionieren Sie sich mit der geforderten Umsetzung der Lohntransparenzprozesse am Arbeitsmarkt als vertrauenswürdiger fairer Arbeitgeber.
