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Auszubildende: Was muss ich beim Einstellen, Ausbilden oder Kündigen beachten?

Voraussetzungen für Einstellung und Kündigung, Sonderregeln und Konfliktmanagement: So klappt's mit den Auszubildenen
Von Birgit Bohnert
Aktualisiert am: 14.08.2018

Von einer guten Ausbildung profitieren beide Seiten: Arbeitgeber und Auszubildender. Verfolgt der Azubi seine Ausbildung aber z. B. nicht mit dem notwendigen Ernst oder stört er mit seinem Verhalten den ganzen Betrieb, kann sich das schnell ändern. Welche Sonderregeln bei der Ausbildung gelten und wie Sie Konflikte verhindern und lösen, lesen Sie in diesem Beitrag.

Kündigung des Auszubildenden

Möchten Sie das Ausbildungsverhältnis beenden, sollten Sie das schon in der Probezeit tun. Nur in der Probezeit (mindestens 1, höchstens 4 Monate) können Sie das Ausbildungsverhältnis jederzeit, ohne Kündigungsfrist und ohne Begründung kündigen.

Achtung: Rechtzeitig kündigen
Die Kündigung ist noch am letzten Tag der Probezeit möglich. Der Auszubildende muss die  schriftliche Kündigung aber spätestens an diesem Tag erhalten. Ist er minderjährig, muss die Kündigung den sorgeberechtigten Eltern noch in der Probezeit zugehen.

Nach der Probezeit können Sie Ihrem Auszubildenden nur noch fristlos kündigen, wenn Sie einen sogenannten wichtigen Grund haben. Eine Kündigung aus wichtigem Grund setzt voraus, dass

  • Sie alle anderen Möglichkeiten ausgeschöpft haben,
  • Sie Ihren Auszubildenden erfolglos abgemahnt haben und
  • es Ihnen beim besten Willen nicht zumutbar ist, das Ausbildungsverhältnis fortzusetzen.

Auf die Abmahnung darf nur in ganz gravierenden Fällen, z. B. bei Straftaten im Betrieb, verzichtet werden. Ihr Kündigungsgrund muss um so schwerer wiegen, je jünger Ihr Auszubildender ist und je länger das Ausbildungsverhältnis schon dauert. Kurz vor der Abschlussprüfung ist eine Kündigung nur noch in ganz außergewöhnlichen Fällen möglich. Ist Ihnen der Kündigungsgrund, z. B. das üble Beschimpfen eines Kollegen, schon länger als 2 Wochen bekannt, dürfen Sie deswegen nicht mehr kündigen.

Beispiel: Wichtiger Kündigungsgrund

  • Ihr Auszubildender kommt trotz mehrerer Gespräche und Abmahnungen häufig viel zu spät oder gar nicht.
  • Er schwänzt trotz Abmahnung wiederholt die Schule und gefährdet damit seinen Abschluss.
  • Er äußert sich gegenüber ausländischen Kollegen mit üblen, rassistischen Parolen.

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Bei der Kündigung eines Auszubildenden nach der Probezeit müssen Sie den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben genau und nachvollziehbar angeben. Fehlt er, ist die Kündigung unwirksam. Allgemeine Formulierungen wie z. B. „schlechtes Benehmen“ oder „Zuspätkommen“ reichen nicht aus. Es reicht auch nicht, auf die mündlich genannten Kündigungsgründe hinzuweisen.

Achtung: Ist der Auszubildende noch minderjährig, müssen die Abmahnungen und die Kündigung an den gesetzlichen Vertreter, z. B. die Eltern, gerichtet sein.

Beispiel: Kündigung eines minderjährigen Auszubildenden

Sachverhalt: Unternehmer U. entschließt sich, seinem minderjährigen Auszubildenden zu kündigen. Da die Probezeit noch nicht ganz abgelaufen ist, braucht er keinen besonderen Grund. Er adressiert das Schreiben an die Eltern des Auszubildenden und lässt es, da die Zeit drängt, am letzten Tag der Probezeit frühmorgens in den Hausbriefkasten der Eltern einwerfen. Die Eltern, die zu diesem Zeitpunkt verreist sind, erfahren erst 2 Tage später durch ihren Sohn von der Kündigung. Hat U. alles richtig gemacht?

Antwort: Ja, U. hat noch rechtzeitig in der Probezeit gekündigt. Weil sein Auszubildender noch minderjährig war, musste er die Kündigung an die Eltern richten. Die Kündigung war frühmorgens auch rechtzeitig im Hausbriefkasten der Eltern. Die Eltern mussten an diesem Tag noch mit der üblichen Postzustellung rechnen. Dass sie im Urlaub waren, spielt keine Rolle, auch wenn U. das wusste.

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Betriebliche Voraussetzungen für Auszubildende

Betriebe dürfen nur ausbilden, wenn sie zur Ausbildung geeignet sind und die Anzahl der Auszubildenden in einem angemessenen Verhältnis zur Anzahl der Fachkräfte steht. Angemessen ist  z. B. bei 1-2 Fachkräften 1 Auszubildender.

Tipp: Vorabberatung
Lassen Sie sich bei der zuständigen Industrie –und Handelskammer (IHK) bzw. Handwerkskammer (HWK) beraten, wenn Sie zum ersten Mal einen Auszubildenden einstellen möchten. Sie erfahren dort, wie Sie die Voraussetzungen für eine Ausbildung erreichen und in welchen Berufen Sie ausbilden können.

Können Sie z. B. nicht alle für die Ausbildung vorgeschriebenen Fertigkeiten vermitteln, weil Ihr Betrieb sehr spezialisiert tätig ist, besteht die Möglichkeit, gemeinsam mit einem oder mehreren anderen Betrieben auszubilden.

Gesetzliche Grundlage
Die Berufsausbildung ist im Berufsbildungsgesetz geregelt. Daneben gelten Gesetze wie z. B. das Bundesurlaubsgesetz und das Arbeitszeitgesetz. Bei minderjährigen Auszubildenden ist das Jugendarbeitsschutzgesetz zu beachten.

Achtung: Schwangerschaft oder Behinderung
Ist Ihre Auszubildende schwanger oder schwer behindert, hat sie Sonderrechte - z. B. beim Kündigungsschutz - wie jede andere schwangere oder schwer behinderte Mitarbeiterin.

Ihr Auszubildender hat eine besondere Kündigungsmöglichkeit
In der Probezeit können Auszubildende und der ausbildende Betrieb jederzeit und ohne Frist kündigen. Anders als Sie darf er nach der Probezeit auch fristgerecht kündigen, wenn er die Berufsausbildung beenden oder eine andere Ausbildung beginnen will. Er muss dann eine Kündigungsfrist von 4 Wochen einhalten. Ihnen bleibt nach der Probezeit nur eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund.

Sonderregeln beim Ausbildungsvertrag

Die wesentlichen Vertragspunkte sind vor Ausbildungsbeginn schriftlich zu regeln. Die zuständigen Kammern stellen entsprechende Vertragsmuster zur Verfügung. Wichtige Besonderheiten beim Ausbildungsvertrag:

  • Die Probezeit muss mindestens 1 Monat und darf höchstens 4 Monate betragen.
  • Die Ausbildungsvergütung muss angemessen und nach Ausbildungsjahren gestaffelt sein. Ist Ihr Betrieb tarifgebunden, ergibt sich die Ausbildungsvergütung aus dem Tarifvertrag. Sind Sie nicht tarifgebunden, orientieren Sie sich am besten an der Empfehlung Ihrer Innung bzw. der zuständigen Kammer.
  • Der Ausbildungsvertrag und ein Ausbildungsplan sind an die zuständige IHK bzw. HWK zu schicken. Dort wird der Ausbildungsvertrag geprüft und in ein Verzeichnis eingetragen.

Achtung: Minderjährige Auszubildende
Bei minderjährigen Auszubildenden muss der Ausbildungsvertrag auch von den erziehungsberechtigten Eltern unterschrieben werden. Für Minderjährige gelten z. B. besondere Pausenregelungen und sie haben einen (nach Alter gestaffelten) höheren gesetzlichen Urlaubsanspruch.

Besondere Pflichten des ausbildenden Betriebs

Der Ausbildungsbetrieb muss u. a.

  • die für die Ausbildung und Prüfung nötigen Arbeitsmittel wie z. B. Werkzeuge und Werkstoffe kostenlos zur Verfügung stellen.
  • den Auszubildenden in der Berufsschule und zu den Prüfungen anmelden und dafür sorgen, dass er die Schule besucht.
  • die Ausbildungsnachweise (Berichtshefte) durchsehen.

Der Auszubildende muss nur Aufgaben wahrnehmen, die zur Ausbildung beitragen und ihn körperlich nicht überfordern. Werden ihm unerlaubte Aufgaben übertragen, darf er sie verweigern. Die Ausbildungsvergütung ist für den Besuch der Berufsschule und für die notwendigen Wegezeiten weiter zu zahlen und als Arbeitszeit anzurechnen.

Achtung: Bei Misserfolg Verlängerung
Besteht der Auszubildende die Abschlussprüfung nicht, kann er verlangen, dass Sie die Ausbildung bis zum Wiederholungstermin, höchstens um 1 Jahr, verlängern.

Konflikte mit dem Auszubildenden

Um Konflikte mit Ihrem Auszubildenden gar nicht erst aufkommen zu lassen, sollten Sie von Anfang an regelmäßig mit Ihrem Auszubildenden sprechen. Fragen Sie ihn, was ihm gefällt und was nicht. Sagen Sie ihm, was Sie von ihm erwarten und was Sie gerne anders hätten und suchen Sie gemeinsam nach Lösungen.

Abmahnung
Ist Ihr Auszubildender uneinsichtig, kann eine schriftliche Abmahnung helfen, ihm den Ernst der Lage deutlich zu machen. In der Abmahnung ist genau zu erläutern, was er falsch gemacht hat. Führen Sie z. B. genau auf, an welchen Tagen er zu spät gekommen ist, wann Arbeitsbeginn war und wann er tatsächlich eingetroffen ist. Die Abmahnung muss Konsequenzen (Kündigung) für den Fall androhen, dass er sein falsches Verhalten wiederholt.


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