Probezeit im Arbeitsvertrag

Im Normalfall legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag eine sogenannte vorgeschaltete Probezeit fest. Das geht sowohl bei unbefristeten als auch bei befristeten Arbeitsverträgen. Was die Bezahlung in der Probezeit betrifft, hat ein Mitarbeiter in der Regel während der Probezeit Anspruch auf das vertraglich vereinbarte Gehalt. Bei Auszubildenden schreibt das Arbeitsrecht eine Probezeit vor. Ansonsten ist es grundsätzlich deine Entscheidung, ob du mit deinem neuen Mitarbeiter eine Probezeit vereinbarst. 

Ausnahmen:

• War dein Mitarbeiter schon einmal bei dir beschäftigt, z. B. als Auszubildender oder in einem befristeten Vertrag, darfst du keine Probezeit mehr vereinbaren.
• Auch wenn einer deiner Mitarbeiter im Betrieb lediglich neue Aufgaben übernimmt, ist keine Probezeit möglich.
• Wenn du einen Betrieb übernimmst, darfst du mit den „übernommenen“ Mitarbeitern keine Probezeit festlegen.

Sinn der Probezeit ist es, dir – und auch dem Arbeitnehmer – die Möglichkeit zu geben, das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten gesetzlichen Frist von zwei Wochen zu kündigen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis schnell beenden, wenn die gegenseitige Erprobung nicht zum erhofften Ergebnis führt. Die Kündigung ist zu einem beliebigen Enddatum möglich, nicht nur z. B. zum Monatsende. Die Probezeit-Kündigung muss deinem Mitarbeiter allerdings vor Ablauf der Probezeit zugehen. Rein rechtlich ist es ausreichend, wenn er die Kündigung am letzten Tag der Probezeit erhält. Es lohnt sich also, die Probezeit direkt zu Beginn des Arbeitsverhältnisses zu berechnen und im Blick zu behalten. Gibt es einen Betriebsrat, musst du diesen vor der Probezeit-Kündigung anhören.

Möchtest du innerhalb der Probezeit einem Arbeitnehmer fristlos kündigen, gelten die allgemeinen Regeln. Du benötigst einen „wichtigen Grund“. Dass dein Mitarbeiter nicht die erhoffte Leistung erbringt, reicht in diesem Fall nicht aus.

Die Probezeit mit verkürzter Kündigungsfrist darf höchstens 6 Monate dauern. In der Praxis üblich sind Arbeitsverträge mit Probezeiten von:

• 3 bis 4 Monaten bei einfachen Arbeiten oder
• 6 Monaten bei größerer Verantwortung

Du darfst die Höchstgrenze von 6 Monaten aber auch bei einfachen Tätigkeiten ausschöpfen. Die 6 Monate Probezeit berechnest du ganz einfach: Wenn der Arbeitsvertrag zum Beispiel zum 15.03.2024 geschlossen wurde, endet die sechsmonatige Probezeit am 15.09.2024. Wenn du dir unsicher bist, zieh einen 6-Monate-Probezeit-Rechner heran.

Im Ausbildungsvertrag musst du eine Probezeit vereinbaren. Sie muss mindestens 1 Monat und darf höchstens 4 Monate dauern. Während der Probezeit darfst du oder dein Auszubildender das Ausbildungsverhältnis jederzeit fristlos kündigen. Anders als bei der Probezeit im normalen Arbeitsverhältnis besteht hier keine Kündigungsfrist.

Auch wenn dein Mitarbeiter vor der Ausbildung schon bei dir gearbeitet hat, ist die Probezeit im Ausbildungsvertrag Pflicht.

Die Probezeit gibt dir die Möglichkeit, deine Personalauswahl zu überprüfen. Du musst dich spätestens gegen Ende der Probezeit festlegen, ob du deine Entscheidung revidieren und mit der verkürzten Kündigungsfrist kündigen möchtest. Als Arbeitgeber hast du viele Möglichkeiten, dem neuen Mitarbeiter die Einarbeitung zu erleichtern und die Probezeit so zu gestalten, dass beide Seiten profitieren können. Dazu gehören z. B.

• Kontakt halten: Liegen zwischen der Einstellung und dem 1. Arbeitstag mehrere Wochen, solltest du den Kontakt aufrechterhalten, indem du den neuen Mitarbeiter z. B. in den Verteiler der Firmenzeitschrift aufnimmst, zu Firmenevents einlädst, oder über den Fortgang des Projekts informierst, in das er eingebunden werden soll.
• Unterstützung anbieten: Falls er für die Arbeit bei dir umziehen muss, unterstützt du ihn bei der Wohnungssuche z. B. durch ein Firmeninserat oder deine Kontakte. Lass ihm Informationen über Kindergärten und Schulen zukommen oder über Unternehmen, bei denen sich sein Partner bewerben kann.
• Für einen guten „ersten Eindruck“ sorgen: Sorge dafür, dass der neue Mitarbeiter am ersten Arbeitstag einen konkreten Einarbeitungsplan und alle erforderlichen Arbeitsmittel vorfindet (z. B. Schreibtisch, Werkzeug, Arbeitskleidung, Intranet-Zugang). Stelle sicher, dass er den anderen Mitarbeitern vorgestellt und über die im Unternehmen üblichen Regelungen (z. B. Gleitzeit, Zeiterfassung, Dienstreiseregelung, Kantine) informiert wird.
• Einarbeitung interessant gestalten: Lass den neuen Mitarbeiter z. B. an für ihn interessanten Besprechungen teilnehmen. Frag ihn danach, wie er in solchen Fällen vorgeht. Lass ihn so früh wie möglich selbstständig bestimmte Aufgaben übernehmen und besprich seine Ergebnisse. Frag ihn z. B. auch, was er bisher anders gemacht hat und was er anders machen würde, und zeige dich offen für Änderungsvorschläge.
• Regelmäßige Feedbackgespräche: Kläre in regelmäßigen Feedbackgesprächen, ob die Einarbeitung planmäßig verläuft, ob die Vorstellungen des Mitarbeiters von der neuen Arbeit erfüllt werden, was er und/oder du euch anders vorgestellt habt und was sie ggf. verbessern können.

Die Probezeit wird oft mit dem sogenannten Probearbeitsvertrag verwechselt. Ein Probearbeitsvertrag ist ein befristeter Vertrag mit Sachgrund. Sachgrund ist die „Erprobung“. Auch er darf im Normalfall höchstens 6 Monate dauern.

Während der Laufzeit darfst du den Probearbeitsvertrag nur kündigen, wenn du ausdrücklich eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart hast. Er endet automatisch mit Ablauf der Befristung. Der Probearbeitsvertrag hat in der Praxis wenig Bedeutung.

Unternehmer U. hat mit seinem neuen Mitarbeiter M. im Arbeitsvertrag eine Probezeit von 4 Monaten vereinbart. 5 Wochen nach der Arbeitsaufnahme hat M. einen schweren Verkehrsunfall und fällt für 2 Monate aus. U. möchte nicht kündigen, weil er mit M. bisher sehr zufrieden war. Er fragt sich, ob sich die vereinbarte Probezeit automatisch um die ausgefallenen 2 Monate verlängert?

Lösung: Nein, die Probezeit verlängert sich nicht automatisch. U. kann aber mit M. vereinbaren, dass sich die Probezeit um weitere 2 Monate verlängert. Die Verlängerung wäre für beide Seiten von Vorteil. M. behält seinen Arbeitsplatz und hat die Chance, sich weiter zu bewähren. U. kann die bisher nicht ausreichend mögliche Beurteilung nachholen. U. muss nur darauf achten, dass die Höchstdauer der Probezeit (6 Monate) nicht überschritten wird. Eine darüber hinausgehende „Probezeit“ wäre sinnlos, weil die verkürzte gesetzliche Kündigungsfrist nur für die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses besteht.