Definition
Kleinbetrieb
Das Arbeitsrecht definiert einen Kleinbetrieb als ein Unternehmen mit höchstens zehn Mitarbeitern. Zu beachten ist hier vor allem, dass sich dieser Wert aus der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit der Beschäftigten ergibt:
- Faktor 1,0 für Vollzeitkräfte (30 Stunden und mehr).
- Faktor 0,75 für Teilzeitkräfte mit einem Pensum zwischen 21 und 30 Stunden.
- Faktor 0,5 für Teilzeitkräfte mit einer Wochenarbeitszeit von 20 Stunden.
Nicht in diesem Wert enthalten sind Auszubildende, Praktikanten und Geschäftsführer.
Achtung
Diese Mitarbeiter sind einzuberechnen
Auch wenn sie momentan nicht im Betrieb anwesend sind, müssen Sie folgende Mitarbeiter einberechnen:
- Frauen im Mutterschutz
- Mitarbeiter in Elternzeit oder Pflegezeit
- Wehr- und Zivildienstleistende
Gibt es für den Mitarbeiter eine Ersatzkraft, wird der Arbeitsplatz nur einmal gezählt.
Auch Leiharbeitnehmer werden mitgezählt, sofern sie den im Betrieb regelmäßig anfallenden Beschäftigungsbedarf abdecken.
Klare Regeln auch ohne Kündigungsschutz im Kleinbetrieb
Prinzipiell sind Kleinbetriebe nicht an das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gebunden, was eine Kündigung für sie einfacher macht. Hierzu gehört unter anderem, dass der Arbeitgeber keine Gründe für eine Entlassung darlegen muss.
Dennoch gibt es Vorgaben, deren Einhaltung auch für Kleinunternehmen verbindlich ist:
- Schriftform: Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer schriftlich und mit handgeschriebener Unterschrift des Kündigungsbefugten zugänglich gemacht werden. Keine Gültigkeit hingegen haben mündliche Kündigungen sowie Entlassungen per Fax, E-Mail oder WhatsApp.
- Kündigungsfristen: Allgemein gelten die gesetzlichen Fristen, sofern im Arbeits- oder Tarifvertrag keine individuellen Regelungen getroffen wurden.
- Sonderkündigungsschutz: Diesen genießen auch in kleinen Betrieben Personengruppen wie Schwangere, Eltern in Elternzeit, Schwerbehinderte und Auszubildende (nach der Probezeit).
Kündigungsfristen im Überblick
Die Kündigungsfristen sind abhängig von der Art der Kündigung. Unterschieden wird nach ordentlicher und außerordentlicher Kündigung.
Ordentliche Kündigung
Sofern die Kündigungsfristen vertraglich nicht gesondert vereinbart wurden, gelten für die ordentliche Kündigung die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB.
Die vereinbarte Probezeit darf eine Dauer von sechs Monaten nicht überschreiten. Während dieser Zeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Nach der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats beendet werden. Diese Frist gilt für den Arbeitgeber ebenso wie für den Arbeitnehmer.
Wichtig jedoch: Die Betriebszugehörigkeit hat einen Einfluss auf die Kündigungsfristen und darf nicht außer Acht gelassen werden.
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist |
|---|---|
| unter 2 Jahren | 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende |
| ab 2 Jahren | 1 Monat zum Monatsende |
| ab 5 Jahren | 2 Monate zum Monatsende |
| ab 8 Jahren | 3 Monate zum Monatsende |
| ab 10 Jahren | 4 Monate zum Monatsende |
| ab 12 Jahren | 5 Monate zum Monatsende |
| ab 15 Jahren | 6 Monate zum Monatsende |
| ab 20 Jahren | 7 Monate zum Monatsende |
Außerordentliche Kündigung
Zu den wichtigsten Gründen für eine fristlose Kündigung zählt z. B. eine Straftat gegenüber dem Arbeitgeber.
Fristlos bedeutet hierbei nicht, dass die Kündigung mit sofortiger Wirkung in Kraft tritt. Sie erfolgt binnen zwei Wochen und beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte von den Auslösern, die zu der Kündigung führten, Kenntnis erlangt.
Info
Sonderkündigungsschutz und Bestandsschutz: Wer darf bleiben?
Unabhängig von der Größe eines Betriebs – und somit auch in Kleinbetrieben – gibt es Personengruppen, die besonderen Kündigungsschutz genießen. Hierzu zählen:
- Schwangere
- Schwerbehinderte
- Beschäftigte in Elternzeit
- Mitglieder des Betriebsrats
- Auszubildende
Für vor dem 1. April 2004 eingestellte Mitarbeiter gilt ein Bestandsschutz: Sie unterliegen dem Kündigungsschutz, wenn i. d. R. mehr als fünf „Alt-Arbeitnehmer“ im Betrieb beschäftigt werden. Dieser Kündigungsschutz gilt, solange mehr als fünf „Alt-Arbeitnehmer“ im Betrieb arbeiten.
Was Sie bei einer Kündigung im Kleinbetrieb noch beachten müssen
Abseits von formalen Vorgaben und Fristen müssen Sie auch folgende Punkte bei einer Kündigung im Kleinbetrieb beachten:
Grundsatz von „Treu und Glauben“ (§ 242 BGB): Wenn in einem Kleinbetrieb mehrere Arbeitnehmer im Zusammenhang mit betriebsbedingten Kündigungen in Betracht kommen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren. Das bedeutet, dass Sie bei der Kündigung die soziale Schutzbedürftigkeit der infrage kommenden Mitarbeiter nicht außer Acht lassen dürfen und sorgfältig abwägen müssen.
Info
Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme
In seinem Urteil vom 21.02.2001 fordert das Bundesarbeitsgericht bei einer betriebsbedingten Kündigung ein sogenanntes „Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme“. Dementsprechend ist es unzulässig, einem deutlich schutzwürdigeren Mitarbeiter vor einem weniger schutzwürdigen Mitarbeiter zu kündigen – es sei denn, der Arbeitgeber weist ein berechtigtes Interesse nach.
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Auch in einem Kleinbetrieb müssen Sie das AGG und somit Diskriminierungsverbote beachten.
Maßregelverbot (§ 612 a BGB): Für berechtigte Ansprüche des Arbeitnehmers dürfen Sie als Arbeitgeber keine Kündigung als Strafe aussprechen.
Sittenwidrigkeit: Auch wenn dies in der Praxis kaum vorkommt, sei es hier dennoch erwähnt. Eine Kündigung darf nicht sittenwidrig sein.
Betriebsübergang: Kündigung ausgeschlossen
Wechselt ein Unternehmen den Besitzer, etwa durch einen Verkauf, handelt es sich um einen sogenannten Betriebsübergang. Hierbei übernimmt der Käufer sämtliche Rechte und Pflichten des erworbenen Betriebs.
Die Frage, ob in solchen Fällen eine Kündigung zulässig ist, beantwortet der Gesetzgeber mit einem eindeutigen Nein (§ 613a Abs. 4 BGB). Ein Betriebsübergang gilt nicht als Kündigungsgrund – weder für den bisherigen noch für den künftigen Inhaber. Bestehen hingegen bleibt das Recht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen.
Die Rolle des Betriebsrats
Sofern in einem Kleinunternehmen ein Betriebsrat existiert, muss dieser angehört werden und kann ggf. Bedenken äußern. Wird der Betriebsrat nicht eingebunden, ist eine Kündigung unwirksam. Darüber hinaus unterstützt der Betriebsrat die betroffenen Arbeitnehmer bei der Wahrnehmung ihrer Rechte.
Aufhebungsvertrag statt Kündigung
Der Aufhebungsvertrag zielt, ebenso wie eine Kündigung, darauf ab, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Beide unterscheiden sich maßgeblich voneinander durch die Art und Weise der Beendigung:
- Im Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich, das Arbeitsverhältnis aufzulösen.
- Die Kündigung hingegen beinhaltet eine einseitige Erklärung, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Eine Zustimmung des Vertragspartners ist hierfür nicht erforderlich.
Eine einvernehmliche Trennung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer hat den Vorteil, dass Sie nicht mit einer Kündigungsschutzklage rechnen müssen.
