Mitarbeiterbindung: So stellen Sie sicher, dass wertvolle Mitarbeiter im Unternehmen bleiben

Fach- und Führungskräfte im Unternehmen zu halten, ist vor allem in der heutigen Zeit von unschätzbarem Wert, Stichwort: Fachkräftemangel. Für Unternehmen wird es immer schwieriger, offene Positionen mit geeigneten Mitarbeitern zu besetzen. Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit ist darum wichtig. Hier setzen die Maßnahmen der Mitarbeiterbindung an. Denn nur zufriedene Mitarbeiter bleiben dem Unternehmen erhalten. 

Bei Mitarbeitern mit rationaler oder kalkulativer Bindung steht eine Kosten-Nutzen-Rechnung im Vordergrund. Sie wägen die Vor- und Nachteile der aktuellen Arbeitsstelle gegenüber eventuellen Alternativen bei anderen Arbeitgebern ab. Auf der Vorteilseite finden sich bei ihnen z. B. folgende Faktoren, die zu einer verstärkten Mitarbeiterbindung führen: 

• angemessenes Entgelt und besondere Zusatzleistungen 
• Möglichkeit zur Selbstverwirklichung und eigenverantwortlichem Arbeiten 
• Sicherheit des Arbeitsplatzes  

Bei der emotionalen oder affektiven Mitarbeiterbindung sind die Werte und Ziele des Arbeitnehmers und des Unternehmens in weiten Teilen deckungsgleich. Der Mitarbeiter ist in besonderem Maß bereit, sich für das Unternehmen einzusetzen. Die starke emotionale Bindung möchte er so lange wie möglich beibehalten. Wie diese gestärkt werden kann, hängt von den individuellen Bedürfnissen des Mitarbeiters und deren Erfüllungsgrad ab. 

Die normative Mitarbeiterbindung beruht auf ethisch-moralischen Aspekten im Wertedenken des Angestellten. Arbeitnehmer mit normativer Bindung sind sehr pflichtbewusst und fühlen sich gegenüber Kollegen, Vorgesetzten und eventuell auch dem Unternehmen verantwortlich. Diese Form ist in der Regel sehr stabil, kann aber im Extremfall auch zu einer ungesunden Opferhaltung führen. 

Bei Arbeitnehmern mit eher perspektivischer oder qualifikationsorientierter Mitarbeiterbindung stehen Entwicklungsmöglichkeiten, Qualifizierungsangebote, die Ausgestaltung der Arbeitsinhalte und Mitarbeiterförderung im Vordergrund. 

Anstelle der perspektivischen Bindung wird teilweise die sogenannte habituelle Mitarbeiterbindung ausgeführt, die aufgrund liebgewordener Gewohnheiten und bewährtem Verhalten entsteht. Beides wird vom habituell gebundenen Mitarbeiter nicht reflektiert und ungern verändert. Ist diese Bindung sehr ausgeprägt, bleibt der Mitarbeiter im Unternehmen, auch wenn alle vernünftigen Gründe für einen Wechsel sprechen.  

Mitarbeiterbindung wird darüber hinaus nach der Zielrichtung oder Ebene unterteilt, d. h. nach Bindung an 

• Arbeitsaufgabe 
• Vorgesetzten  
• Team bzw. die Kollegen 
• Unternehmen 

Generell sind bei jedem Mitarbeiter alle vier Ausrichtungen mit unterschiedlicher Gewichtung vorhanden. Auch die Beeinflussbarkeit ist individuell verschieden. 

Je nach Zielrichtung sind viele Ansatzpunkte und zahlreiche Maßnahmen denkbar, die zu einer verstärkten Bindung von Mitarbeitern führt. Dazu gehören besondere Annehmlichkeitenwie z. B. das Firmen-E-Bike oder die einladende Kaffeeküche, aber auch Verbesserungen etwa der Kantinenverpflegung oder der Parksituation. Einige Tipps und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung haben wir für Sie zusammengetragen. 

Die Mitarbeiterbindung an den Arbeitgeber ist eng damit verknüpft, dass sich der Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz bzw. bei der Arbeit wohlfühlt. Dazu beitragen können z. B. 

• die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten
• flexible Arbeitszeiten
• ansprechende Kantine
• Aufenthaltsraum mit Miniküche
• Ausstattung mit Grünpflanzen
• Kostenlose Getränke/Wasserspender 

Zahlreiche Mitarbeiterbindungsmaßnahmen dienen dazu, die körperliche und psychische Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer zu erhalten und zu fördern.  

Zu den Möglichkeiten in diesem Bereich gehören beispielsweise 

• Betriebliches Gesundheitsmanagement (BMG)
• Moderne und ergonomisch gestaltete Arbeitsplätze
• Förderung von Fitnessstudio-Mitgliedschaften
• Unterstützung von Mitarbeitersport, z. B. Firmenlaufgruppe
• für ältere oder gesundheitlich beeinträchtigte Mitarbeiter: Aufgaben mit geringerer körperlicher Belastung, Möglichkeit zur Reduzierung der Arbeitszeit
• kostenloser ärztlicher Check-up
• Vermögenswirksame Leistungen
• Betriebliche Altersvorsorge
• Betriebskita

Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterbindung und Motivation setzen voraus, dass sich der Angestellte mit den Zielen und Werten des Unternehmens identifizieren kann. Dazu gehören eine erfolgreiche, gelebte Unternehmenskultur und Unternehmenskommunikation. 

Die Förderung der Mitarbeiterbindung kann hier z. B. erfolgen durch:

• transparente Vermittlung der Unternehmensziele und -werte
• Respekt, Vertrauen, Fairness und Toleranz
• Mitarbeiterzeitung
• Social Media und Social Network
• Work-Life-Balance, z. B. Möglichkeit zeitlich und örtlich flexibel zu arbeiten, Kontaktpflege zu Mitarbeitern in Elternzeit
• Firmenevents wie Betriebs- und Weihnachtsfeiern oder Firmenausflug
• Tag der offenen Tür, z. B. für Familienangehörige  

Eine wichtige Rolle spielen Personalentwicklungsmaßnahmen. Sie sorgen dafür, dass die Mitarbeiter über aktuell notwendige Kenntnisse und Fertigkeiten verfügen und interessierte Arbeitnehmer auf weiterführende Aufgaben vorbereitet werden. Außerdem zielen diese Maßnahmen darauf ab Phänomene wie das Boreout-Syndrom zu vermeiden. Beispiele für Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung aus diesem Bereich sind: 

• Schulungen
• Förderung von Weiterbildung (Meisterprüfung, Fachwirt usw.)
• Angebot neuer oder zusätzlicher, interessanter Aufgaben
• marktgerechte Vergütung
• Coaching
• Feedbackgespräche
• Angebot von Aufenthalten in anderen, auch ausländischen Niederlassungen 

Zusatzleistungen bieten die Möglichkeit, sich von anderen Unternehmen abzuheben und die Mitarbeiterbindung zum eigenen Unternehmen zu stärken. Das können z. B. sein: 

• Fahrtkostenzuschüsse, Jobtickets, Bahncard
• Dienstfahrrad, Firmenhandy oder -laptop auch für den privaten Gebrauch
• Gutscheine (für Events, Restaurants usw.)
• verbilligter Mitarbeitereinkauf / Personalrabatt
• Urlaubs- und Weihnachtsgeld 

Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbindung gehen meist Hand in Hand. Arbeitgebermarkenbildung kann die Attraktivität des Unternehmens für Mitarbeiter und Bewerber steigern. Eine erfolgreiche, authentische Employer Branding-Strategie sowie der dazugehörige Prozess und die entsprechenden Maßnahmen tragen zur langfristigen Mitarbeiterbindung Ihrer Belegschaft und ggf. zum entscheidenden Vorteil gegenüber anderen Unternehmen bei. 

Der Reiz des Unternehmens als Arbeitgeber kann mittels eines internen Employer Branding-Konzept z. B. gesteigert werden durch: 

• Entwicklungsmöglichkeiten
• Sondervergütung wie 13. und 14. Gehalt
• Zusatzleistungen wie Jobticket usw.
• Ansprechende Arbeitsplatzgestaltung 

Bevor die Entscheidung für bestimmte Bindungsmaßnahmen für die Personalbildung getroffen wird, ist zu klären, wie es um die Mitarbeiterzufriedenheit im Unternehmen steht und in welchen Bereichen tatsächlich Verbesserungsbedarf besteht. 

Erkenntnisse können durch Befragungen gewonnen werden. In kleinen Betrieben bieten sich persönliche Gespräche an, in größeren eher Umfragen mittels Fragenkatalog zum Thema Mitarbeiterbindung. Das persönliche Gespräch hat den Vorteil, zu erfahren, welcher konkrete Bedarf beim einzelnen Mitarbeiter besteht. Die anonyme Umfrage verspricht vielleicht offenere Antworten. 

Je nach Unternehmenskultur und Mitarbeiterstruktur ist zu überlegen, ob einheitliche oder individuelleMittel zur Erhöhung der Mitarbeiterbindung gewählt werden sollten. Auf der Baustelle mögen z. B. andere Maßnahmen interessant sein als für die Mitarbeiterbindung im Büro. Ebenso wie für junge Arbeitnehmer, die am Anfang ihres Berufslebens stehen, andere Maßnahmen wichtig sind als für ältere Mitarbeiter. Möglicherweise ergibt die Umfrage auch, dass manche Maßnahmen dringender oder leichter umzusetzen sind als andere und sich darum bevorzugt anbieten. 

Die selektive Mitarbeiterbindung wählt aus, in welche Angestellten es sich lohnt, zu investieren. Dadurch entscheiden Arbeitgeber, wer zu langjährigen Leistungsträgern, Führungskräften und zu jungen Talenten zählt.

Die Vorteile liegen darin, dass die Kosten sinnvoll verteilt werden und in die Zukunft investiert werden. Dadurch verringert sich der Streuverlust, der entsteht, wenn auch in Mitarbeiter investiert wird, deren Einstellung und Zukunftsplanung einer langfristigen Investition widerspricht.

Ein Nachteil kann allerdings sein, dass sich Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ungerecht behandelt fühlen, wenn sie von diesen Entscheidungen ausgeschlossen werden. Deshalb sollten Arbeitgeber die Selektion nicht alleine treffen, sondern zumindest zuvor bei den Angestellten abfragen, welche langfristigen Pläne sie haben.