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Arbeitsunfähigkeit: Diese Melde- und Nachweispflichten haben Ihre Mitarbeiter

Pflichten des Mitarbeiters bei Arbeitsunfähigkeit
Von Birgit Gaiser
Aktualisiert am: 08.06.2017

Wenn ein Mitarbeiter wegen Krankheit fehlt, ist es vor allem für Kleinbetriebe meist eine Herausforderung, den Arbeitsausfall aufzufangen. Richtig ärgerlich wird es, wenn der Mitarbeiter es nicht einmal für nötig hält, rechtzeitig Bescheid zu geben. Oder wenn gar der Verdacht aufkommt, dass er nur „krank“ ist, weil er gestern feiern war. Das müssen Sie sich nicht gefallen lassen.

Ihr Mitarbeiter muss Sie bei Arbeitsunfähigkeit unverzüglich informieren

Ist Ihr Mitarbeiter krank, müssen Sie ihm Lohn und Gehalt in der Regel weiterzahlen.

Im Gegenzug muss er Ihnen aber so schnell wie möglich mitteilen, dass er krank ist und wie lange er voraussichtlich nicht arbeiten kann; außerdem muss er seine Arbeitsunfähigkeit in der festgelegten Frist mit einer ärztlichen Bescheinigung nachweisen. Wird Ihr Mitarbeiter im Außendienst oder auch im Urlaub krank, muss er Ihnen auch mitteilen, unter welcher Adresse er zu erreichen ist. Eine so schnell wie mögliche Mitteilung heißt am ersten Tag der Erkrankung. Weiß der Mitarbeiter, dass er nicht arbeiten kann, so darf er nicht abwarten, bis er vom Arzt zurückkommt. Ist er bereits krank und dauert seine Arbeitsunfähigkeit länger als ursprünglich bescheinigt, muss er Sie ein weiteres Mal informieren. Ob Ihr Mitarbeiter Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat oder nicht, spielt dabei keine Rolle.

Die Diagnose der Krankheit muss der Mitarbeiter Ihnen nur mitteilen, wenn Sie sie benötigen, um

  • bei einer ansteckenden Krankheit andere Mitarbeiter zu schützen.
  • einen Schadensersatzanspruch beim Unfallgegner geltend zu machen.

Der Mitarbeiter muss entweder Sie persönlich oder die in Ihrem Betrieb zuständige Stelle (direkten Vorgesetzten, Personalabteilung etc.) informieren. Er kann einen Angehörigen oder einen Bekannten mit der Krankmeldung beauftragen. Er kann sich telefonisch, per E-Mail oder auch per SMS krankmelden. Wichtig ist, dass er es so schnell wie möglich macht. Meldet sich Ihr Mitarbeiter nicht rechtzeitig krank, können Sie ihn abmahnen.

Ihr Mitarbeiter muss nachweisen, dass er arbeitsunfähig ist

Ihr Mitarbeiter muss Ihnen eine ärztliche Bescheinigung vorlegen, die seine Arbeitsunfähigkeit belegt. Wenn nichts anderes vereinbart ist, muss der Mitarbeiter dies tun, sobald er länger als 3 Kalendertage krank ist. Sie müssen die Bescheinigung dann spätestens am vierten Tag erhalten.Sie können die ärztliche Bescheinigung aber auch früher verlangen, beispielsweise bereits ab dem ersten Tag der Krankheit. Dies können Sie mündlich oder schriftlich festlegen. Auch können Sie alle oder nur einzelne Mitarbeiter dazu verpflichten. Dieses Recht entfällt nur, wenn es im für Ihren Betrieb geltenden Tarifvertrag ausdrücklich ausgeschlossen ist.Möchten Sie, dass alle Mitarbeiter die Bescheinigung z. B. am ersten Krankheitstag vorlegen, und gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat, ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu beachten.

Tipp: Sie brauchen keinen Grund.
Sie brauchen keine Begründung, wenn Sie die ärztliche Krankmeldung zum Beispiel schon am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit verlangen.

Wird Ihnen die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht pünktlich vorgelegt, können Sie sich zunächst weigern, Lohn oder Gehalt zu zahlen. Sie müssen die Zahlung aber nachholen, wenn Sie das Attest später erhalten.

Der richtige Umgang mit kranken Mitarbeitern

Auch wenn Ihr Mitarbeiter wirklich arbeitsunfähig ist und nicht "krank feiert", gibt es einiges zu beachten. Im Online Nachschlagewerk Lexware lohn + gehalt wissen finden Sie zahlreiche Praxisbeispiele, Fachartikel und Arbeitshilfen rund um das Thema Arbeitsunfähigkeit. 

Das können Sie tun, wenn Sie Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit haben

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat Beweiswert. Das bedeutet: Wenn Sie die Entgeltfortzahlung einstellen, weil Sie Ihrem Mitarbeiter misstrauen müssen Sie im Streitfall vor Gericht ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen können. Dass Sie belegen können, dass Ihr Mitarbeiter während seiner „Krankheit“ in seiner Stammkneipe war oder im Stadtpark angetroffen wurde, reicht nicht aus. Er darf das, solange er damit seine Genesung nicht beeinträchtigt. Vor Gericht haltbare, ernsthafte Zweifel bestehen beispielsweise, wenn er

  • mit Krankheit gedroht hat, weil Sie ihm keinen Urlaub gegeben haben,
  • regelmäßig gleichzeitig mit dem Mitarbeiter krank wird, mit dem er eine Fahrgemeinschaft hat,
  • eine mit der Krankheit nicht vereinbare Nebentätigkeit ausübt.

Auch eine ausländische Bescheinigung müssen Sie akzeptieren, es sei denn, Sie haben Anhaltspunkte dafür, dass der ausländische Arzt nicht – wie übrigens nach deutschem Recht erforderlich – zwischen Krankheit und Arbeitsunfähigkeit unterschieden hat. Mit einem Schnupfen kann man durchaus zur Arbeit gehen, auch wenn der Arzt einem Nasentropfen verschreibt.

Haben Sie den Verdacht, dass Ihr Mitarbeiter gar nicht krank ist, so bieten sich Ihnen mehrere Möglichkeiten. Handelt es sich um einen langjährigen Mitarbeiter, mit dem Sie ansonsten sehr zufrieden sind, sollten Sie zunächst versuchen, ihn durch einen Krankenbesuch oder ein persönliches Gespräch aufzurütteln. Ist er häufig einzelne Tage krank, verlangen Sie die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zukünftig bereits am ersten Krankheitstag.

Haben Sie einen begründeten Verdacht, dass Ihr Mitarbeiter krank macht, um z. B. auf der Baustelle seines Freundes auszuhelfen, können Sie auch einen Detektiv beauftragen, um Beweise zu sichern. Falls Sie beweisen können, dass Ihr Mitarbeiter seine Arbeitsunfähigkeit nur vortäuscht, können Sie ihm fristlos kündigen.

Arbeitsunfähig? Schalten Sie seine Krankenkasse ein!

Sie können eine Begutachtung durch den medizinischen Dienst der Krankenversicherung veranlassen. Die Krankenkasse Ihres Mitarbeiters ist gesetzlich dazu verpflichtet, ein Gutachten einzuholen, wenn Sie konkrete und nachvollziehbare Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit vorbringen können.

Beispiel: Gründe für Begutachtung
Die Krankenkasse muss z. B. ein Gutachten einholen, wenn Ihr Mitarbeiter auffällig oft oder auffällig oft für kurze Zeit arbeitsunfähig ist oder wenn er häufig montags oder freitags fehlt. Für die Begutachtung reicht ein Anruf bei der Krankenkasse. Kommt der Gutachter zum Ergebnis, dass Ihr Mitarbeiter tatsächlich nicht arbeitsunfähig ist, werden Sie benachrichtigt. Sie können dann eventuell fortgezahltes Entgelt zurückfordern.  Erscheint Ihr Mitarbeiter nicht zum Termin beim medizinischen Dienst, können Sie die Entgeltfortzahlung verweigern. Hat Ihr Mitarbeiter seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht, können Sie ihm fristlos kündigen. Sie können die Entgeltfortzahlung auch verweigern, ohne eine Begutachtung durch den medizinischen Dienst zu veranlassen. Im Streitfall sollten Sie aber begründete Zweifel an seiner Arbeitsunfähigkeit vortragen und beweisen können.

 

Beispiel aus der Praxis

Ihr Mitarbeiter A. ist seit einer Woche krank. Eben haben Sie eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für eine weitere Woche erhalten. Kurz darauf erfahren Sie, dass A. gegenüber seinem Kollegen B. am Vortag auf dessen Frage, ob er nächste Woche wieder komme, gesagt haben soll: „Wo denkst Du hin. Ich bin zwar richtig fit, aber nicht für den. So wie das hier läuft, lasse ich mich lieber nochmal eine Woche krankschreiben.“ Sie fragen sich, ob das für eine fristlose Kündigung reicht.

Wenn Sie sicher sind, dass A. sich gegenüber B. wirklich so geäußert hat und B. das bezeugen würde, steht einer fristlosen Kündigung nichts im Weg. Geht A. gegen die Kündigung vor, können Sie B. als Zeugen angeben. Dessen glaubhafte Aussage wird den Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern. Das Gericht wird davon ausgehen, dass A. die Krankheit nur vorgetäuscht hat. A. könnte den Prozess dann nur gewinnen, wenn er glaubhaft und detailliert vorbringen kann, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden haben und dass er wirklich arbeitsunfähig krank war. Der Hinweis darauf, dass der Arzt die Arbeitsunfähigkeit fachgerecht festgestellt und attestiert hat, reicht nicht aus (LAG Hessen, Urteil v. 8.2.2010, 16 Sa 890/09). Weitere Praxisbeispiele und genaues zur aktuellen Rechtsprechung finden Sie in unsrer Online-Datenbank Lexware lohn + gehalt wissen

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