Arbeitsvertrag: So gelingt das rechtssichere Arbeitsverhältnis

Im Arbeitsvertrag werden die von Arbeitgeber und Arbeitnehmer für das Arbeitsverhältnis vereinbarten Bedingungen zusammengefasst. Manche Punkte, z. B. der Umfang der Arbeitszeit , das Arbeitsentgelt und die Kündigungsfrist, sollten unbedingt enthalten sein. Andere, wie die Regelung zur Nebenbeschäftigung oder zur Verschwiegenheit, können bei Bedarf ergänzt werden. Besonderheiten gelten z. B. beim befristeten Arbeitsvertrag oder beim Anstellungsvertrag für geringfügig Beschäftigte. Worauf Sie beim Arbeitsvertrag achten müssen, wann Sie einen Änderungsvertrag erstellen sollten und was das Arbeitsrecht unter einem faktischen Arbeitsverhältnis versteht, lesen Sie in diesem Beitrag.

Allgemeine Informationen zum Arbeitsvertrag

Der Anstellungsvertrag kommt wie jeder privatrechtliche Vertrag durch Angebot und Annahme zustande. Den Arbeitnehmer verpflichtet er im Wesentlichen zur Arbeitsleistung, den Arbeitgeber zur Beschäftigung und zur Entgeltzahlung.

Definition

Was ist ein Arbeitsvertrag?

§ 611a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) beschreibt den Arbeitsvertrag als Unterfall des Dienstvertrags, in dem sich der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet

Allerdings ist nicht jeder Dienstvertrag auch ein Arbeitsvertrag. Nur ein Dienstvertrag kann beispielsweise beim Steuerberater vorliegen, der für seinen Mandanten tätig wird oder auch beim freien Mitarbeiter.

Arbeitsvertrag: Rechtliche Grundlagen

Das BGB enthält wichtige Vorgaben zum Arbeitsverhältnis, wie z. B. die Vergütungspflicht und die Kündigungsfristen. Sie werden durch spezielle Regeln z. B. dem Mindestlohngesetz, dem Arbeitszeitgesetz oder dem Teilzeit- und Befristungsgesetz geändert und verdrängt. Auch die Rechtsprechung, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können die Vertragsfreiheit, d. h. die freie Entscheidung, ob, mit wem und mit welchem Inhalt ein Arbeitsvertrag geschlossen werden darf, einschränken.

Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag

Das Arbeitsrecht unterscheidet im Arbeitsvertrag zwischen Haupt- undNebenpflichten

  1. Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die termingerechte Zahlung der vereinbarten Vergütung, beispielsweise die ordnungsgemäße Abführung von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen. 
  2. Zu seinen Nebenpflichten gehören z. B.
  • die angemessene, vertragsgemäße Beschäftigung des Arbeitnehmers
  • die Fürsorgepflicht
  • Gleichbehandlungspflicht
  • Schutzpflichten z. B. vor Arbeitsunfällen, Mobbing, Diskriminierung
  • Urlaubserteilung

Der Arbeitnehmer hat die Hauptpflicht, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitsleistung - nach Art, Umfang und Ort - zu erbringen. Zu seinen Nebenpflichten gehören z. B.

  • die Treuepflicht
  • der sorgsame Umgang mit dem Eigentum des Arbeitgebers
  • das Einhalten der Sicherheitsvorschriften
  • das Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses
     

Inhalt des Arbeitsvertrags

Üblich ist die Verwendung von vorgefertigten Mustern. Das hat zur Folge, dass die einzelnen Punkte als „Allgemeine Geschäftsbedingungen“ (AGB) nach dem BGB zu sehen sind. Diese werden im Streitfall u. a. dahingehend überprüft, ob sie im Arbeitsvertrag klar und verständlich formuliert sind.

Die wesentlichen Bestimmungen

Der Arbeitsvertrag muss und sollte die für das spezielle Arbeitsverhältnis wichtigen Punkte enthalten. Er sollte so lang wie nötig und so kurz wie möglich sein. Was z. B. gesetzlich oder tarifvertraglich verbindlich geregelt ist, muss nur in den Arbeitsvertrag, wenn darüber hinausgehende Rechte vereinbart werden sollen. 

Angaben zu den Vertragsparteien

Der Arbeitsvertrag beginnt mit den genauen Namen und Anschriften der Vertragspartner des Anstellungsvertrags. Besteht der arbeitgebende Betrieb aus mehreren Unternehmen, haben Sie auf die exakte Firmenbezeichnung zu achten.

Beginn des Arbeitsverhältnisses

Hier ist das Datum anzugeben, an dem der Arbeitnehmer die Arbeit aufnehmen und das Arbeitsverhältnis anfangen soll.

Probezeit

In einer Probezeit, die höchstens 6 Monate dauern darf, kann das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten gesetzlichen Kündigungsfrist von 2 Wochen gekündigt werden. Eine Probezeit kann, muss aber nicht im Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Kündigung eines Arbeitsvertrags

Im Arbeitsvertrag  reicht grundsätzlich ein Verweis auf die gesetzlichen Kündigungsfristen aus. Üblicherweise werden aber die gesetzlichen, nach Betriebszugehörigkeit gestaffelten Fristen für eine Kündigung des Arbeitgebers auch für den Arbeitnehmer vereinbart. Sonst kann es passieren, dass ein langjähriger Mitarbeiter das Unternehmen völlig überraschend mit einer Kündigungsfrist von nur 4 Wochen verlässt.

Um einen Arbeitsvertrag zu kündigen, wird ein schriftliches Kündigungsschreiben benötigt. Das ist auch notwendig, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer mittels Aufhebungsvertrag den Arbeitsvertrag aufheben oder widerrufen möchte.

Angaben zur Arbeitsleistung

Tätigkeitsbeschreibung

Der Arbeitsvertrag muss die vereinbarte Tätigkeit kurz charakterisieren und beschreiben. Ausreichend ist z. B. die Angabe „als kaufmännischer Angestellter im Einkauf“ oder eine kurze Aufzählung der Aufgabenschwerpunkte. Sind Stellenbeschreibungen vorhanden, kann darauf verwiesen werden. Arbeitsverträge enthalten teilweise auch eine sogenannte Versetzungsklausel, wonach dem Arbeitnehmer ebenfalls ein anderes, seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechendes Aufgabengebiet zugewiesen werden kann. Auch der Arbeitsort gehört in den Anstellungsvertrag.

Arbeitszeit und Mehrarbeit

Der Arbeitsvertrag muss die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit enthalten. Die Verteilung auf die einzelnen Wochentage ist entbehrlich. Höchstarbeitszeiten ergeben sich aus dem Arbeitszeitgesetz. Die Verpflichtung zur Leistung von Überstunden im rechtlich erlaubten Rahmen kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Urlaub

Das Bundesurlaubsgesetz regelt die Urlaubsgewährung im Arbeitsverhältnis ausführlich. Es gibt u. a. einen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche vor. Eine weitere Regelung des Urlaubsanspruchs im Arbeitsvertrag ist nur sinnvoll, wenn der Arbeitgeber mehr als den gesetzlichen Urlaub bietet, da er nur für die Zusatztage von den gesetzlichen Regelungen und der Rechtsprechung z. B. zur Urlaubsübertragung ins Folgejahr abweichen darf.

Vergütung

Im Arbeitsvertrag ist das monatliche Entgelt bzw. Stundenentgelt anzugeben. Die Regelung von Vergütungsbestandteilen wie z. B. Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld ist möglich. Möchte der Arbeitgeber solche Leistungen freiwillig, nach der jeweiligen Leistungsfähigkeit des Unternehmens, zahlen, sollte er sie nicht im Arbeitsvertrag festschreiben. 

Nebenbestimmungen

Verhalten bei Krankheit

Umfangreiche Ausführungen zu den Rechten und Pflichten bei Erkrankung sind im Arbeitsvertrag nicht erforderlich. Diese sind im Entgeltfortzahlungsgesetz ausführlich geregelt. Der Hinweis, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber unverzüglich von der Arbeitsverhinderung zu informieren und spätestens am dritten Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen hat, dient nur zur Klarstellung.

Verschwiegenheitspflicht

Die Verschwiegenheitspflicht folgt aus der mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen Treuepflicht des Arbeitnehmers. Im Arbeitsvertrag wird sie auf die Zeit nach Ausscheiden aus dem Betrieb erweitert.

Schlussbestimmungen

Der Arbeitsvertrag endet üblicherweise mit den sogenannten Schlussbestimmungen, die Ausschlussfristen, Regelungen zu Nebenabreden und die „Salvatorische Klausel“ enthalten.

Nebentätigkeit

Der Arbeitnehmer darf eine Nebentätigkeit grundsätzlich ohne Zustimmung des Arbeitgebers aufnehmen. Im Anstellungsvertrag kann die Einwilligung des Arbeitgebers vorgesehen werden. Verweigern darf er sie nur, wenn durch die Nebentätigkeit folgende Faktoren zutreffen:

  • Gefährdung der Einhaltung der Arbeitszeitvorschriften
  • Der Arbeitnehmer ist nicht mehr in der Lage, die vereinbarte Leistung zu erbringen.

Pfändungen, Vertragsstrafen, Dienstwagen im Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag kann z. B. auch diese Punkte enthalten:

  • Kostenerstattung bei Entgelt-Pfändungen
  • Dienstwagenüberlassung
  • private Internetnutzung im Betrieb
  • Vertragsstrafen
  • nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Verfall- und Ausschlussfristen

Damit wird sichergestellt, dass der Arbeitnehmer Ansprüche z. B. auf Entgelt oder Urlaub nur innerhalb bestimmter Fristen geltend machen kann und der Arbeitgeber nicht befürchten muss, noch Jahre später damit konfrontiert zu werden. Ausnahme ist der Anspruch auf Mindestlohn. Dessen Geltendmachung kann nicht durch Fristsetzung im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden.

Nebenabreden und Salvatorische Klausel

Hier wird u. a. festgehalten, dass keine Nebenabreden außerhalb des Anstellungsvertrags bestehen. Die Salvatorische Klausel stellt sicher, dass der Arbeitsvertrag auch Gültigkeit hat, wenn Bestimmungen des Arbeitsvertrags ganz oder teilweise unwirksam sein sollten.

Zusatzvereinbarungen

Zudem gibt es weitere Zusatzvereinbarungen, die Sie in den Arbeitsvertrag integrieren können. Hierbei handelt es sich unter anderem um folgende Dinge:

In die Vereinbarung gehören:

  • Zeitraum der Überlassung
  • Beschreibung des Fahrzeugs (Typ, Art, Ausstattung, neues oder gebrauchtes Fahrzeug)
  • Möglichkeit der Überlassung an Dritte (zum Beispiel Ehefrau ja, andere Dritte nicht)
  • Eingeschränkter Gebrauch für Urlaubsreisen (zum Beispiel nur in EU-Ländern)
  • Haftung für Fahrzeugschäden

Regeln Sie zudem, wer welche Kosten tragen muss, zum Beispiel für Wartung, Reparatur und Benzin.

Tipp

Widerruf vorbehalten

Sie können die private Nutzung des Dienstwagens zu einem späteren Zeitpunkt untersagen, wenn Sie sich den Widerruf im Arbeitsvertrag vorbehalten haben. Dabei muss genau geregelt sein, in welchen Fällen Sie widerrufen dürfen. Fälle für den Widerruf können z. B. sein:

  • der Verlust der Fahrerlaubnis
  • eine wesentliche Änderung des Aufgabenbereiches
  • wirtschaftliche Gründe
  • Weiterbildungskosten:

Mitarbeiter können auf Kosten des Unternehmens eine teure Fortbildung absolvieren. Um sich vor einer frühzeitigen Kündigung abzusichern, können Sie vereinbaren, dass der Mitarbeiter die Weiterbildungskosten zurückzahlen muss, wenn er die Firma bis zu einem bestimmten Datum verlässt. Voraussetzung ist, dass der Mitarbeiter durch die Fortbildung bei Ihnen oder einem anderen Arbeitgeber mehr verdienen kann. Zudem müssen die Vorteile der Fortbildung und die Dauer der Bindung ans Unternehmen in einem angemessenen Verhältnis stehen. Die entsprechenden Klauseln können Sie durch eine Erweiterung dem Arbeitsvertrag hinzufügen.

Tipp

Beispiel: Faustregel für erlaubte Bindung

Bei einer Fortbildungsdauer von bis zu einem Monat darf der Mitarbeiter z. B. 6 Monate an den Betrieb laut Arbeitsvertrag gebunden werden. Bei einer Fortbildungsdauer von 3 bis 4 Monaten ist eine Bindung von 2 Jahren möglich.

Die Rückzahlungssumme muss sich während der Laufzeit der Vereinbarung für jeden Monat oder jedes weitere Jahr der Betriebszugehörigkeit reduzieren. Die Rückzahlung darf nicht für jeden Fall der Arbeitnehmerkündigung vorgesehen werden. Erlaubt ist die Vereinbarung für den Fall, dass der Mitarbeiter auf eigenen Wunsch oder aufgrund seines Verschuldens aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

  • Private Internetnutzung:

Als Arbeitgeber können Sie den Mitarbeitern verbieten, den betrieblichen Internetanschluss privat zu nutzen. Sie können es auch erlauben. Wichtig ist, dass Sie eine klare Regelung treffen – am besten schriftlich.

In die Regelung innerhalb des Arbeitsvertrags gehört der erlaubte Umfang der privaten Nutzung. Die private Nutzung kann z. B. auf die Pausen beschränkt sein und kostenpflichtige Internetseiten ausschließen. Schon aus Sicherheitsgründen sollten Sie das Installieren betriebsfremder Software und das Herunterladen von Dateien untersagen.

  • Reisekosten

Unternehmer, deren Mitarbeiter regelmäßig dienstlich reisen, sollten die Erstattung der Reisekosten vorab im Arbeitsvertrag klar regeln. Gesetzlich ist nur festgelegt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die für die Dienstreise erforderlichen Aufwendungen erstatten muss (§ 670 BGB). Übernachtungskosten muss der Arbeitgeber in Höhe des durch Vorlage der Rechnung nachgewiesenen Betrags erstatten.

Verpflegungsmehraufwendungen werden in den meisten Betrieben im Rahmen der steuerfreien pauschalen Sätze erstattet.

Tipp

Kosten begrenzen

Sie können festlegen, dass z. B. nur die Fahrtkosten für die Bahnfahrt 2. Klasse übernommen werden oder ein Hotelzimmer höchstens den Betrag X kosten darf.

  • Teure Arbeitsmittel:

Wenn Sie als Arbeitgeber Ihrem Mitarbeiter teure Arbeitsmittel übergeben, z. B. einen Laptop oder ein kostspieliges Werkzeug, sollten Sie das in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag regeln. Nehmen Sie auf, welches Arbeitsmittel Sie in welchem Zustand, z. B. neu oder gebraucht, überlassen. Legen Sie fest, ob der Mitarbeiter das zur Verfügung gestellte Arbeitsmittel nur beruflich oder auch privat nutzen darf. Vereinbaren Sie, dass er eventuelle Schäden sofort zu melden hat.

Tipp

Liste unterzeichnen lassen

Nur wenn Sie genau festhalten, welche Gegenstände und Geräte Sie dem Mitarbeiter in welchem Zustand übergeben haben, können Sie im Streitfall belegen, was Sie herausverlangen dürfen. Erstellen Sie deshalb eine Liste der überlassenen Arbeitsmittel mit genauen Angaben zum jeweiligen Zustand und lassen Sie diese vom Mitarbeiter unterschreiben.

  • Schweigepflicht:

Grundsätzlich hat jeder Mitarbeiter eine sogenannte Verschwiegenheitspflicht. Er darf Geschäftsgeheimnisse nicht ausplaudern, auch wenn das nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag steht. Mitarbeiter, die mit besonders sensiblen Daten umgehen, wie z. B. Personaldaten oder geheimen Produktionsmethoden, sollten regelmäßig schriftlich auf ihre besondere Verschwiegenheitspflicht hingewiesen werden.

Auch wenn ein Mitarbeiter den Betrieb verlassen hat, muss er Betriebsgeheimnisse für sich behalten. Allerdings darf er die bei Ihnen erworbenen Kenntnisse weiter nutzen, auch wenn er Ihnen damit Konkurrenz macht. Verhindern können Sie das nur mit einem sog. nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss schriftlich vereinbart werden und darf die Dauer von 2 Jahren nicht überschreiten.

Achtung

Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag kann teuer werden

Der Abschluss eines Wettbewerbsverbots sollte gut überlegt sein, weil Sie sich zu einer Entschädigungszahlung verpflichten müssen. Die sog. Karenzentschädigung beträgt für jedes Jahr des Verbots die Hälfte des letzten Entgelts des Mitarbeiters. Dazu kommt, dass Sie auf ein einmal eingegangenes Wettbewerbsverbot nicht mehr verzichten können. Besteht das Arbeitsverhältnis noch, gilt das Verbot ab dem Verzicht des Arbeitgebers noch ein Jahr weiter. Verzichtet der Arbeitgeber erst nach Austritt des Mitarbeiters auf das Wettbewerbsverbot, muss er für die volle Zeit des Verbots Entschädigung zahlen.

Achten Sie zudem darauf, dass auch ein nachträgliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag nur gültig ist, wenn die entstehenden Schäden mindestens die Hälfte der Leistungen des Arbeitnehmers betragen.

Vertragsänderungen

Änderungen des Arbeitsvertrags können nach dem Gesetz auch mündlich erfolgen. Sie können z. B. auch stillschweigend geschehen, indem der Arbeitgeber z. B. ein höheres Gehalt auszahlt. Trotzdem ist es aus Beweisgründen sinnvoll, Änderungen des Arbeitsvertrags schriftlich durchzuführen.

Form des Arbeitsvertrags

Auch ein mündlicher Arbeitsvertrag ist gültig. Die schriftliche Erstellung dient dazu, Missverständnisse auszuschließen und das Vereinbarte im Streitfall belegen zu können. Nur für bestimmte Abreden, wie z. B. die Befristung, ist Schriftform vorgeschrieben. 

Wird kein schriftlicher Arbeitsvertrag erstellt, muss der Arbeitgeber nach § 2 Nachweisgesetz die wichtigsten Punkte eines Arbeitsvertrags schriftlich festhalten, unterschreiben und dem Arbeitnehmer aushändigen. 

Sie sind ohnehin verpflichtet, dem Arbeitnehmer die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags schriftlich zu geben. Das muss spätestens einen Monat nach dem Beginn des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Als Mindestinhalt zählt das Nachweisgesetz zehn Punkte auf. Dazu gehören u. a.

  • der Beginn des Arbeitsverhältnisses
  • die Beschreibung der Tätigkeit
  • das Arbeitsentgelt
  • die Arbeitszeit
  • die Anzahl der Urlaubstage
  • und die Kündigungsfristen

Im schriftlichen Arbeitsvertrag können Sie die Arbeitsbedingungen ganz genau festhalten.

Arbeitnehmer unter 18 Jahren brauchen für einen Arbeitsvertrag die Zustimmung der gesetzlichen Vertreter. Das sind in der Regel die Eltern (beide). Die Eltern können den Jugendlichen auch zum Abschluss des Vertrags ermächtigen. Mit Jugendlichen unter 15 Jahren dürfen Sie normalerweise gar keinen Arbeitsvertrag abschließen.

Unbefristeter und befristeter Arbeitsvertrag

Unterschiede bestehen z. B. zwischen dem unbefristeten und dem befristeten Arbeitsvertrag. Auch die für manche Beschäftigungen geltenden Sonderregeln müssen im Anstellungsvertrag berücksichtigt werden.

Befristeter Arbeitsvertrag

Die Befristung von Angestelltenverträgen ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 14 TzBfG) geregelt. Entscheidend ist, ob der Zeitvertrag mit oder ohne Sachgrund abgeschlossen wird. Beispielsweise können Sie einen befristeten Arbeitsvertrag wegen einer Schwangerschaftsvertretung aufsetzen. Im Rahmen dessen ist das Arbeitsverhältnis auf den Zeitraum der Elternzeit beschränkt. Entsprechen befristete Arbeitsverträge nicht den Vorgaben, wird aus dem befristeten Arbeitsverhältnis automatisch ein unbefristetes. Die Befristungsabrede muss schriftlich erfolgen.

Unbefristeter Arbeitsvertrag

Beim unbefristeten Arbeitsvertrag handelt es sich um eine besondere Form des Dienstvertrags. Der ist im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelt. Er setzt voraus, dass Ihr Vertragspartner als Arbeitnehmer, d. h. von Ihnen abhängig, eingegliedert in Ihren Betrieb und nach Ihren Weisungen arbeiten soll.

Arbeitgeber des Vertrags können Sie selbst oder eine sogenannte juristische Person (z. B. OHG, KG oder GmbH) sein. Unbefristete Arbeitsverträge sind so komplex, dass selbst Profis zu Mustern greifen. 
 

Teilzeitverträge

Im Arbeitsvertrag wird die regelmäßige Arbeitszeit und bei Teilzeitarbeit z. B. die Verteilung der Arbeitszeit nur auf bestimmte Wochentage dokumentiert. Möchte der Arbeitnehmer z. B. in Elternzeit nur vorübergehend Teilzeit arbeiten, sollte auch diese Vereinbarung schriftlich festgehalten werden.

Wird der Arbeitnehmer nach Bedarf eingesetzt - Arbeit auf Abruf-, muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen oder täglichen Arbeitszeit festgelegt sein (§ 12 TzBfG). Von einer wöchentlichen Mindest- oder Höchstarbeitszeit dürfen Sie nur im gesetzlich vorgegebenen Rahmen abweichen.

Arbeitsvertrag bei Minijob und Aushilfen

Besonderheiten gelten auch beim Arbeitsvertrag für geringfügig Beschäftigte und andere Aushilfen. Je nachdem, ob es sich um einen Minijob, eine kurzfristige Beschäftigung oder z. B. einen Ferienjob handelt, sind unterschiedliche Vorgaben zu beachten. Denn je nach Situation handelt es sich bei einem Minijob-Vertrag bzw. bei einem Arbeitsvertrag für 450 Euro nämlich entweder um einen befristeten oder einen unbefristeten Vertrag.

Sonstige Arbeitsverhältnisse

Das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer ist vom sogenannten Freien Dienstvertrag und vom Werkvertrag abzugrenzen. Arbeitnehmer ist nach § 611a BGB, wer aufgrund eines Dienstvertrags weisungsgebunden, fremdbestimmt und persönlich abhängig arbeitet. Tückisch ist die Abgrenzung zum freien Mitarbeiter.

Arbeitsverträge für freie Mitarbeiter

Freie Mitarbeiter sind Selbstständige und entscheiden im Gegensatz zum Arbeitnehmer im Wesentlichen selbst, wann, wo und wie sie arbeiten. Wie der Arbeitsvertrag bezeichnet wird, ist nebensächlich. Besonders bei dauerhaften, ausschließlichen Vertragsverhältnissen ist zu prüfen, ob es sich nicht in Wahrheit um ein Arbeitsverhältnis handelt. Wird später festgestellt, dass tatsächlich ein solches vorliegt, sind u. a.  Sozialversicherungsbeiträge nachzuzahlen. 

Tipp

Klärung durch Statusverfahren

Sind Sie unsicher, ob die geplante Beschäftigung als freier Mitarbeiter erfolgen kann, können Sie bei der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung eine Statusfeststellung beantragen. 

Für freie Mitarbeiter kommt ein Werk-, Dienst-, Honorarvertrag oder eine Mischform dieser Vertragsarten in Frage. Welche die jeweils richtige ist, hängt davon ab, welche Arbeiten der freie Mitarbeiter erledigen soll.

Das faktische Arbeitsverhältnis

Ein faktisches Arbeitsverhältnis besteht, wenn der Arbeitsvertrag von vornherein unwirksam oder nichtig ist, weil er z. B. gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, und der Arbeitnehmer die Arbeit bereits aufgenommen hat. Das faktische Arbeitsverhältnis verschafft dem Arbeitnehmer dann z. B. einen Anspruch auf Entgelt für die bis zur Feststellung der Unwirksamkeit bereits geleistete Arbeit.